新入社員の採用
人事担当者は、高価な広告キャンペーンを行うことなく、企業が新しい才能を見つける手助けをすることができます。人事部が求人者を派遣し、求人に応募する候補者と話すようにボランティアに依頼します。従業員紹介プログラムは人事部によって行われており、現在のスタッフは有資格の友人や家族を採用し、ほとんど費用をかけずに求人を募集することができます。合格者グループが特定されたら、人事担当者は専門家に電話して、面接が始まる前に過去の雇用を確認します。大企業は、人事担当者に面接の質問を標準化するよう依頼し、グループの面接に参加して会社の方針に関する質問をすることができます。
従業員のレビューとキャリアアセスメント
すべての従業員は、人事担当者による四半期または年1回の見直しを受けています。これらのレビューは、有能な従業員を特定し、強みまたは弱みのある分野を特定し、個人の問題が業務遂行に影響を与える前に回避するように設計されています。人事担当者は、これらのレビューに基づいて昇給や昇進を決定するために個々の部門と緊密に協力します。雇用主に対する従業員レビューの最大の利点は、現実的な職務明細書の作成です。人事部門は職務内容を実際の実績と比較して、将来の従業員のために職場の正確な状況を把握することができます。
従業員報酬の監視
効率的な人事部門がなければ、管理職や役員は日々の報酬問題に苦労するでしょう。人事担当者は、小切手の印刷、元帳の二重チェック、および従業員に影響が及ぶ前の支払い問題への対処を担当しています。直接預金のオプションは人事の専門家にとっては問題を改善しましたが、テクノロジーはIDセキュリティと機密保持をこれまで以上に重要にしています。これらの報酬の専門家は、401（k）制度、健康保険のオプション、および会社の株式に関心がある従業員のための常識的な情報のコンジットとして機能します。ほとんどの企業は給付金についての説明会を定期的に開催しており、雇用主は賃金や給付金について人事部に尋ねることができます。これらの情報セッションは、従業員の財務に対する不安を和らげ、企業が十分な注意を払いながら新しい報酬プログラムを開始することを可能にします。
従業員研修および継続教育
企業は、人事担当者をトレーニングセッションに派遣することで、訴訟や過度の従業員の離職を回避できます。新入社員研修における人的資源の役割には、積極的な行動およびアクセシビリティに関する必須の声明と、敏感性の研修が含まれます。人事トレーナーは、公的調停に頼る前に、企業の基準や紛争解決の方法について話し合うよう求められることがあります。人事部門のもう1つの役割は、新しい会社の方針、部門固有のスキルトレーニング、および州および連邦の職場法に関する注意事項に関する継続的な教育コースを開催することです。
従業員紛争の解決
人事部は従業員紛争の最終的な仲介者です。ほとんどの企業では、HRメディエータは、問題となっているすべてのバージョンのイベントを取得するために、職場の苦情の中で各当事者と一緒に座るように訓練されています。調停人がこれらの物語を見直したら、彼は中間の場所を見つけるために1つの部屋ですべてのパーティーと会います。人事担当者は、この2段階のプロセスに従って気分を落ち着かせ、従業員の履歴を評価して、優秀な従業員を仕事に就かせるための解決策を見つけます。深刻なケースでは、人事メディエータがマネージャや労働組合の代表者と協力して、従業員の苦情を解決するための異動や買収について交渉します。
