組織と管理の伝統的な理論は、関係する人々の自己利益、および彼らの動機づけに彼らの異なる欲求をどのように使用できるかに焦点を当てています。人々が単なる彼ら自身の幸福以上のものによって動機づけられると仮定すると、組織の管理に関する理論は異なるアプローチを取ります。組織のスチュワードシップとは、自分自身の役割を世話人であると見なすことを意味します。あなたが他の人々に負う義務と組織全体に焦点を当てます。組織内でのスチュワードシップは、グループの成功に焦点を合わせたより協力的な環境を促進します。
補償
中小企業は時々パラドックスに直面します：彼らはより少ない従業員からより多くの努力を必要としますが、彼らのより大きな競争相手ほどそれらを支払うことができません。より高い努力と結果に報いるためには、彼らは他の形態の報酬に頼らなければなりません。組織のスチュワードシップは、組織の文化を向上させ、給与とは無関係に優秀な人材を引き付ける信頼のある環境を促進するための方法です。
責任
中小企業の経営者が下す決定は、大規模な組織の意思決定よりも重要度が高いことがよくあります。この状況により良く対処するためには、管理者がスチュワードシップアプローチをとることが有益です。そこでは、管理者が組織の成功と自らの成功を識別し、個人的な責任を負うことになります。
社会
マネージャーが勤めている中小企業の組織に対するマネージャーの義務に加えて、彼とその組織の両方には、社会全体に対する義務があります。組織がその管理においてスチュワードシップを促進することができる1つの方法は、より大きな社会のニーズに焦点を合わせることです。例えば、中小企業は環境にもっと有益な影響を与えるためにそれがどのようにその材料を管理するかにより細心の注意を払うことができます。
ご家族
成功した中小企業の多くは、家族経営の事業として始まります。家族はお互いに負う義務に集中する傾向が強く、自分自身をより大きな全体の一部であるとみなし、それによってスチュワードシップを促進します。このような家庭環境を奨励する中小企業は、上司の自己不毛と高いレベルのモチベーションから恩恵を受けています。
