理想的な職場では、従業員は会社の方針に従い、高い水準の職業上の行動を維持します。多くの従業員がこれらの目標に向かって努力するでしょうが、チャンスはあなたが時々規律を欠いている問題のある労働者に直面する可能性があります。職場での無秩序は生産性と利益に支障をきたす可能性があるため、直ちに識別して対処する必要があります。職場での違法行為の種類を特定して、不法行為による問題が永続的な悪い習慣に発展する前にそれらを排除するのに役立ちます。
直接
職場での無秩序は直接的かつ目立つことがあり、時には対立的または攻撃的な性質のため、管理者や同僚に不快感を与えます。従業員は、上司について大声で不愉快な発言をするか、30分遅れて仕事に着手することができます。その他の例としては、不在を事前に報告することを求めない、冒涜的な表現を使用する、顧客と非専門的に行動する、または雇用主からの注文を露骨に拒否することなどがあります。これらの行動は他の労働者に悪い例を与え、監督者の権威を弱体化させ、時には恐ろしい労働環境を作り出します。積極的な従業員との対決に巻き込まれないでください。行動を文書化し、適切であればこれらの問題のある作業者を却下します。たぶん、あなたはそれらをまわりに欲しくないでしょう。
間接的
職場での無秩序はまた、より間接的で目立たなくなることもありますが、それでも問題があります。間接的な無秩序の例としては、新しい任務に就くことを避けるためにゆっくりと取り組むこと、笑いを伴う同僚の不正行為を奨励すること、建設的な批判に同意することなどがあります。間接的な規律は、特定するのが難しく、管理者が一見小さな問題に介入するのを躊躇するかもしれないという点で難しいかもしれません。しかし、これらはより大きな問題に成長する可能性があります。管理者は、最初に従業員に行動の説明を求めることによって根拠のない告発を避けることができます。たとえば、「先週の会話の後、私はあなたが別の戦略を試すつもりであるという印象を受けましたが、変更に気づいたことはありません。あなたが私の提案をどのように取り入れたかを説明してください。」
知らないうちに
従業員が期待や職業上の基準について知らない、または知らされていないという点でも、職場の無秩序は無意味です。たとえば、他の従業員が同じことをしているように思われるため、従業員は会社の時間に定期的にパーソナル電話をかけたりソーシャルネットワーキングアカウントを更新したりする場合があります。あなたの会社のハンドブックがそのような活動を禁止していない限り、あなたがこれを不正行為と見なしていることは労働者には明らかではないかもしれません。違反に対する影響を含む、規律の期待を概説した詳細なハンドブックを従業員に提供します。従業員のトレーニングやワークショップも期待を強調することができます。
承認済み
もう1つのタイプの職場の無秩序には、マネージャやスーパーバイザによってコメントされていない不要な活動や行動が含まれ、従業員に期待についての混在したメッセージが送信されます。例えば、おそらく会社のハンドブックには、冒涜的な言葉や差別的なコメントは職場では禁止されていると明記されています。しかし、管理者は逆の見方をしたり、汚い言葉に根ざした会話に参加したりして、会社の規則に反して職場ではこの種の不正行為が許容されることを従業員に知らせます。この種の無秩序を排除するには、管理者、監督者、および雇用主が従業員と同じ期待を守らなければならないように、規律ガイドラインに一貫性を適用します。
