地元の住宅所有者協会から多国籍企業まで、あらゆる種類の組織が構造に依存しています。その構造の形式は、そのリーダーシップの選択によって異なります。構造によって形式が異なる場合があります。一部のグループでは規則がまったく設定されていないグループや、新入社員ごとに文書化されて署名されているグループもあります。あなたのビジネスが持っているべきである組織構造のタイプを決定するために、それはあなたのオプションを知るのを助けることができます。
形式的システムと非形式的システム
多くの場合、企業の組織構造が全体としての職場文化の先例となります。面接の過程で自分の構造を説明すると、その種類の環境で働くことを好む種類の従業員を自然に引き付けることになり、それらの従業員は他の人にあなたを推薦します。正式な組織構造とは、指揮系統を詳述した組織図から各ポジションに固有の職務記述まで、プロセスを慎重に文書化したものです。
非公式の職場文化では、これらの階層については話し合うことすらできません。ソロ事業主は、その事業者が事業の組織図内のどこに収まるかについて大声で述べることなく、最初の従業員を雇うことができます。さらに多くの従業員が採用され、ビジネスが成長するにつれて、一部の企業は正式にこれらの問題に対処していません。もちろん、多くの組織はこれらの両極端の中間に位置し、おそらくどの従業員を誰に報告するのかを議論することなく議論します。
正式な作業構造の利点
構造は、組織が円滑に運営されるのを助け、すべてのメンバーが助けが必要な場合や懸念がある場合にどこに行くべきかを正確に知っています。リーダーにとって、それは、全員がすべての人をトップに迎えるのではなく、他のマネージャが従業員のやる気を引き出して支援するための体制を整えることができることを意味します。一流の上層部長は、管理チーム全体との会議を開き、その下の従業員に情報を絞り込むことができます。これにより時間とお金が節約され、リーダーはビジネスの成長に特有の目標に集中することができます。
あなたがビジネスを経営しているなら、あなたは正式な仕事の構造があなたがよりよく組織されることを可能にすることを見つけるかもしれません。目標、組織図、方針および手順を書面で提出すると、定期的に目標を見直し、順調に進んでいることを確認できます。あなたが投資家に手を差し伸べるか、あなたのビジネスを成長させるために銀行ローンを求めるならば、すべて文書化されることはあなたを助けるでしょう。あなたのビジネスがしっかりとした構造を持っていることを証明するのに必要な書類を持っているでしょう。
インフォーマルな作業構造の利点
フォーマルグループとインフォーマルグループの長所と短所を議論するときには、常に柔軟性の概念が生じるようです。形式的な作業構造の最大の欠点の1つは、官僚主義を導入して業務を遅らせる可能性があることです。従業員が問題を抱えて上司に出向いて、それが連鎖的に進むまで待たなければならない場合、進捗は遅くなり、結果としてビジネスは問題に直面する可能性があります。重要な詳細が忘れられたり歪められたりして、情報が上下するにつれて情報も失われる可能性があります。
ただし、おそらく非公式の作業構造の最大の利点は柔軟性です。あなたのビジネスは、プロセスが一段落するのではなく、組織の衰退と変化に合わせて自由に変化することができます。これはまた、大きな変化があった場合、あなたの会社構造が再調整されるまで前進するのを待たなくても、チームがそれらのギャップを素早く調整して埋めることができることを意味します。
職場文化とは
あなたのビジネスがすることすべてのための調子を設定することは仕事の文化です。文化とは、あなたが下した決断から、あなたの労働者が従うべき服装規定まで、あなたの組織を動かす中心的な信念を指します。あなたがビジネスを立ち上げ、それを自分で構築した場合、あなたの職場文化はおそらくあなた自身の個性とコアバリューを直接反映しています。あなたが人を雇うとき、あなたは自分のチームにそのような価値観をも反映する人たちを意識的にしていようとなかろうとストックすることができます。
しかし、最高の意図を持っていても、あなたのビジネスが成長するにつれてその職場文化を維持するのは難しいと思うでしょう。それは単にチームの他のメンバーとうまく適合しない一人の人かもしれませんし、あるいはあなたがあなたが構築するのが難しいように働いていた前向きでカジュアルな仕事環境に負担をかける新しいクライアントを持ち込むかもしれません。維持しようと努力している職場文化をより理解すればするほど、物事を早く軌道に乗せることができます。
フォーマルワークカルチャー
仕事の文化は構造と密接に関係しているので、フォーマルな文化の利点を議論することは重要です。非公式な職場文化を求める企業が増えるにつれて、それがすべての企業にとってうまくいかない設定であることが明らかになりました。実際、一部の組織は正式な構造に非常に適しています。例えば、法律事務所や会計事務所は、正式な職場文化が自社の従業員にとってより適していると考えるかもしれません。
形式的な職場文化は、構造を好む従業員に最適なだけでなく、企業が形式的な職場文化を主張する顧客を引き付けるのにも役立ちます。より伝統的な投資家が提供された構造に惹かれる可能性があるため、会社は、より正式な設定をしている場合に投資資金を得ることがより容易であると感じるかもしれません。
非公式の仕事の文化
近年、企業はより非公式な環境へと移行しており、特定の職場文化を士気の向上に結び付ける研究が行われています。ポジティブな職場文化は、従業員のエンゲージメントに関するものです。これは、組織の構築と成長の一環として労働者に力を与えることを意味します。非公式の文化は、カジュアルな服装規定や行き過ぎた休憩室を超えて、柔軟な勤務時間や戸外の方針などを含みます。
非公式の職場文化では、従業員の満足度が最大の目標ですが、この種の環境があなた自身の性格およびあなたが雇う人々の好みに合うようにすることが重要です。これは時折あなたが運営する方法を調整したり、あなたの雇用慣行のいくつかを再考しなければならないことを意味するかもしれません。たとえば、請負業者やリモートフルティマを数人追加することは、作成しようとしている環境に適していることがわかります。いずれにせよ、非公式の職場文化はあなたにそれらの変更を行うための柔軟性を与えるでしょう。
非公式環境における設定構造
構造を排除したからといって、各従業員に何が期待されるのかについてのガイダンスや、その従業員の業績についてのフィードバックを提供しているわけではありません。正式なドキュメンテーションに関してあなたがすることができる最も良いことの1つはそれをあなたの従業員を導くのに使うことです。休暇期間などに関するHRポリシーを書面で作成することに加えて、各職種の職務上の期待についても概説し、労働者に職務についてのガイダンスを提供する必要があります。これはまた、従業員が行っている仕事についてのフィードバックを提供する時が来たときにあなたに飛び出すポイントを与えるでしょう。
しかし、そのフィードバックは両方向に行きます。成功している企業は、従業員が自分たちの活動状況をリーダーに知らせることができるフィードバックメカニズムに投資しています。単に上司が自分の仕事の成果に満足しているかどうかを調べるのを待つのではなく、従業員は自分たちが仕事の文化とその中での自分の役割についてどのように感じるかについて定期的にフィードバックを与えることができます。変更が実施されると、従業員は自分たちが組織の運営方法の一部であると認識しているため、より積極的になります。
