会社の人事方針は、会社と従業員とのやり取りを左右する一連の規則、手順、およびガイドラインです。それらは会社の全体的な戦略的計画から生じており、通常は中間管理職や他の従業員と協議して開発されています。人事管理者または部門は、組織の人事方針を編集、維持、および管理する責任があります。
意義
通常、企業のイントラネットに文書化されている人事ポリシーは、いくつかの理由で重要です。第一に、採用、昇進、退職、報酬、研修など、さまざまな会社のポリシーに関する情報を探している従業員にとってワンストップショップです。次に、人事部門が人材開発プログラムを設計および管理し、新入社員を訓練するためのフレームワークを提供します。そして第3に、それらは地方自治体および連邦政府の基準と規制への構造化されたコンプライアンスを提供します。
コンポーネント
会社の人事方針の複雑さは、その規模と事業基盤によって異なります。構成要素には、使命声明、倫理的および責任ある行動に関するガイドライン、雇用慣行、苦情処理手順、報酬体系、継続教育に対する財政支援、病気休暇および同情休暇の規則、ならびに会社の差別およびハラスメント防止の方針が含まれます。職場の健康と安全も重機の操作や緊急避難手順に関するガイドラインを含む人事方針の重要な部分です。
実装
ロンドンに本拠を置くビジネスコンサルタント会社の国際憲章は、中小企業は、できる限り早く人事方針を機能させるべきであると示唆しています。彼らは、業務を混乱させたり、特定の問題をセンセーショナルにしたりすることを避けるために、ポリシーをまとめて発行することを推奨します。経営陣は各方針の理由を伝えるべきである。たとえば、職場の安全ポリシーは政府の法律で義務付けられている場合がありますが、職場でのソーシャルメディアの使用を禁止するポリシーは、コンピューターウイルスの攻撃や機密データの損失を防ぐように設計されている場合があります。新入社員へのオリエンテーションを含む従業員トレーニングは、コンプライアンスを確実にし、会社を法的措置から保護するために重要です。実装プロセスを簡素化するためのポリシーを設計するときには、従業員の意見を求める必要があります。
考慮事項：HRバリュープロポジション
人事機能は、従業員に規則やガイドラインを課すことによってではなく、主要な利害関係者が何を信じて要求しているかを見つけることによって価値を実現します。ミシガン大学の教授であるDave Ulrich氏とWayne Brockbank氏は、ハーバードビジネススクールのワーキングナレッジ記事に「The HR Value Proposition」という本からの抜粋を掲載し、人事部門ではなく、人事部門の仕事から始めています。方針は、最大の価値を提供し、従業員が短期および長期の市場の要求に対応するために必要なスキルを確実に持つようなビジネス慣行に投資するように設計されるべきです。
