FMLA（Family and Medical Leave Act）は、対象となる従業員に深刻な健康状態または家族の健康状態のための休業を許可します。従業員は、同法の規定に基づき、年間最大12週間の無給休暇、またはサービス会員の世話をするための年間最大26週間の権利があります。適格性は、雇用主の従業員数、従業員の会社への在籍期間、および従業員が年間1,250時間の就業基準を満たしているかどうかによって異なります。 FMLAは、従業員の病状や家族の深刻な健康状態になるまでの時間をはるかに超えた休暇を提供します - FMLAは、休暇を取った結果として雇用状態が悪くなることはないという安心感を従業員に与えます。 FMLAの職務保護条項は、職場復帰時に従業員が同一または類似の職務に復帰することを保証します。
病状
FMLA休暇を申請する従業員は、子供、両親、配偶者、または自分自身の深刻な健康状態のために、または子供の誕生または養子縁組の間に介護を提供するために最大12週間の無給休暇を利用できます。主治医は、従業員の休暇申請を裏付ける十分な文書を提供する必要があります。 FMLAのもとでは、妊娠は深刻な健康状態として扱われ、それがFMLA休暇が出産のために休みを必要とする働く女性をカバーするために拡大する理由です。妊娠差別法は、職場での妊婦に対する差別からさらに職を守るためのものです。
無給対有給休暇
有償のFMLA休暇を提供する雇用主はほとんどいません。法律は、FMLA休暇中に雇用主が従業員に報酬を支払うことを要求していません。そのため、多くの従業員は休暇を取ったり休暇を取ったりすることを選択しています。米国上院議員のCharles E. Schumer（D-Y）および米国のCarolyn B Maloney（D-Y）がまとめた2008年の報告によると、米国の雇用主のわずか8％が有給のFMLA休暇を提供しています。さらに、彼らの報告書は、「Fortune 100企業での有給休暇：基本的な基準であるがそれでも金の基準ではない」と題し、一部の従業員に有給休暇を義務付けている場合でも、連邦の雇用保護条項は休暇プログラム従業員に無給または有給で休暇を提供することで、雇用保護条項が強化されます。
職務保護条項
ほとんどの場合、連邦FMLA規則は雇用の回復を規定しています。雇用の回復とは、従業員が仕事に復帰したときに、FMLA休暇を取得する前に保持していた位置に回復する必要があることを意味します。別の方法では、彼女は彼女の欠勤が始まったときにいたのと同等の仕事に置かれなければなりません。
たとえば、年俸が5万ドルの行政書記官は、同じ仕事または同等の額が支払われている別の行政書記官の職務に復帰しなければなりません。 45,000ドルの年間給与ではるかに少ない自主性と緯度を持つ仕事に彼女の雇用を回復した雇用者はFMLAの規定に違反する危険があります。ただし、雇用保護条項は、報酬の高い従業員では異なります。従業員を元の位置に休暇中に回復させることは、過度に煩わしく費用がかかると考えられる雇用主は、雇用保護条項を遵守する義務を負いません。多くの場合、FMLA休暇を取得しなければならない高報酬の従業員は、雇用継続給付金の損失の可能性を理解し、事業継続のために空席を埋めるために辞職します。
利益の継続
ほとんどの従業員が退職した職位または同等の職場に復帰することを保証する雇用保護条項に加えて、FMLA休暇は多くの雇用給付の継続を規定しています。従業員の休暇中に、彼は健康保険の従業員分の対象となります。雇用主は引き続き給付費用の分担金を拠出しますが、雇用主が保険料のうちの保険料分担分を差し引くことができる給与を受け取っていない場合、従業員は雇用主に支払いを支払う必要があります。この期間中に従業員が支払いを送金せずに健康保険の失効を許可したとしても、グループのヘルスケア給付は、従業員の仕事への復帰時に元に戻す必要があります。
