履歴書を熟読して求職者にインタビューした後は、電話に出て履歴書に記載されている参照先に電話をかけます。求人情報は、候補者の能力についての貴重な洞察を提供することができます。ただし、参考文献に連絡する前に、適切な質問を計画していることを確認することが重要です。偏見の出現を避けるために、申請者が結婚しているのか、子供がいるのか、あるいは年齢、性別、宗教を問うことなど、個人的な質問を避けてください。
関係
申請者があなたが呼んでいる参照を使って作業した可能性がありますが、あなたはそれらの関係の性質を決定したいと思うでしょう。 「候補者とどのように知り合っていますか」などの質問を投げかけてください。その答えは、誰が誰のために働いていたか、どれくらいの頻度で、そして何を基準にしているかを強調します。それからあなたは2つが一緒に働いた時間についての質問でフォローアップすることができます。彼らの関係が10年間に渡って学んだならば、あなたはたぶんそれらが2つのためにお互いを知っているだけだったよりあなたが参考文献の答えにもっと多くの重みを帰すべきでしょう。
職責
候補者はあなたの前職からの彼女の責任の要約をあなたに提供しました。参考文献に特定の質問をすると、それらの責任が現実とどのように一致するかがわかります。求職者に依頼して、候補者が担当した職務について説明してください。あなたはまた、候補者が彼女の新しい仕事に取り組むことを期待できる責任の概要を提供するかもしれません。参照が候補者がそれらの責任を引き受ける資格があると信じるかどうか調べてください。
キャリアの見通し
あなたが尋ねる質問の大部分は事実上の性質のものですが、候補者に対する参考文献の意見も評価することが重要です。 「職業上の成長を続けるために候補者は何をする必要があると思いますか」などの質問をすることができます。または、参照によって採用されている間に応募者の作業スタイルを暗示する質問を提示することもできます。例としては、「候補者は一人で仕事をするのがチームプレーヤーなのか、それとも優れているのか」、「彼の3つの最も優れた資質は何ですか」などがあります。
去る理由
参照面接の終わりは、申請者がなぜ会社を辞めたのかを知るための良い機会です。 「候補者があなたの会社を辞めたのはなぜですか」や「彼女が望むなら彼女はそこで働き続けたことがありますか？」のような質問をするときはできる限り直接的にしてください。これは、求人を延長するかどうかを決定する際の重要な要素になります。会話が衰退している間に、「可能であれば候補者を養いますか」と尋ねます。答えは、履歴書よりも多くの知恵をこの候補者に与えるかもしれません。
