組織が提供する従業員の利益にはさまざまな要因があります。組織は福利厚生を従業員の総報酬の一部と見なすべきです。それは間接的な形の報酬ですが、それはまた仕事の交渉の主要部分であり、従業員サービスのための給料のように交換されます。給付には、健康保険、年金、およびウェルネスセンターやデイケアセンターなどの従業員サービスが含まれます。労働者の補償などの一部の給付は必須であり、ボーナスなどのその他の給付はオプションです。利益に関して賢明な決断を下すためには、ビジネスはその予算、法制度、そして競合他社を理解していなければなりません。
必須の利点
失業補償、労働者の補償、50人以上の従業員を抱える組織に対する家族および医療休暇法など、一部の給付は必須です。いくつかの州では追加の義務があります。あなたの州の法的要件を知ることは重要です。
オプションの利点
健康保険、年金制度、有給休暇、授業料の払い戻しなどのオプションの特典があります。給付金は、従業員が組織または業績レベルで働いている時間の長さによって決定されます。調査によると、競争力のある給与と手当が従業員の定着率の向上に役立ちます。企業は利益分配を提供することもできます。
予算の制約
金銭的な利益または会社の使命によって労働者がどのように動機づけられているかについてのビジネスの信念は、それが従業員に提供する給付を決定するかもしれません。予算が限られている中小企業は、その小さな給料と大きな給付パッケージとを組み合わせることができます。これには、特定の目標を達成することに基づくボーナスまたは昇給が含まれる場合があります。初任給は低いかもしれませんが、昇給率の増加と利益分配は有能な労働者の採用や既存の従業員のやる気を引き出すのに役立ちます。
検討事項
競合他社が従業員に提供しているものを見て、あなたが競争するために何ができるかを検討してください。スモールビジネスは、大企業ほど良い福利厚生を提供できないかもしれませんが、労働者の仕事の満足度を高めるために、代わりに「心地良い」作業環境を提供できるかもしれません。可能であれば、給付を追加することに関する決定にあなたの従業員を含めてください。会社に何がかかるのか教えてください。
