マイクロマネージメントは、経営陣による直接および継続的な従業員の監督を含む、組織のリーダーシップのスタイルです。 Trinity Solutions inc。の社長、Harry E. Chambersによると、マイクロマネージメントは「最も広く非難されている経営罪」の1つであり、最も一般的な従業員の苦情の1つと考えられています。 Chambers氏は、微量管理は従業員の離職率の高さと全体的な士気の低さにつながる可能性があると示唆しています。マイクロマネージャーは職場で破壊的であると見なすことができ、彼らのキャリアを危険にさらすことさえあります。
マイクロ管理行動
部下を微量管理する監督者は、従業員の生産性の継続的な監視を行い、仕事を管理します。一般的な指示を提供し、より広い事業運営上の義務を果たす傾向があるのではなく、マイクロマネージャーは従業員の詳細なまたは日常の活動に従事しています。 Micromanagerは、承認なしに自分で決定を下す従業員を承認しない場合があります。または、従業員に権限を与えるよりも指示を与えることがより重要であると感じるかもしれません。
職場文化
職場の「タブー」として、ミクロ管理に従事する管理者は他の労働者またはサブグループに同様の職場の態度で従事することに影響を及ぼし、最終的には組織の文化全体に浸透する可能性があります。微量管理は短期的には有効かもしれませんが、この指導的アプローチを長期間使用すると職場文化に悪影響を与える可能性があります、と中尉Tracey G. Goveは言います。チェックマークを付けないと、職場における管理職と従属グループの関係が緊張することがあります。職場文化の低下は、組織の収益に大きな影響を与える可能性があります。
結果
フリーランスの作家Kenneth E. Fracaroによると、上司と部下の職場関係に悪影響を与えるだけでなく、労働者を継続的に監視するマイクロマネージャーは、創造性、問題解決、信頼および労働者の柔軟性を含む生産性の他の分野に影響を与えます。従業員の詳細な活動に集中して時間をかけすぎるマイクロマネージャーは、部門の拡大を含む、より重要な組織目標に焦点を合わせることができません。長期的には、マイクロマネージメントへの依存は、時間の管理ミスを招き、会社の成長を制限します。
おすすめ
従業員の在籍の初期段階では、マイクロ管理ではなく、コーチングが、新入社員が新しい環境に順応するのを支援するための効果的なツールになります。上司は従業員の直接監督が必要だと思うかもしれませんが、マイクロマネジメントは上司の個人的な資質を反映しており、不安や細部へのこだわりなどの要素を反映しています。これらの属性は特定の職場での職務を遂行するために必要かもしれませんが、職場での生産性と従業員の関与に利益をもたらすことはありません。従業員が職務と責任を習得したら、上司は、従業員が助けを求めない限り、労働者が自分の仕事を独立して遂行できるようにするべきです。
