組織の対立は、会社または組織内の対立を指す用語です。これはビジネスのマイナス面になる可能性がありますが、機能的な場合もあります。機能的な矛盾は生産性の低下を招きますが、機能的な矛盾は生産性とパフォーマンスを促進します。紛争が適切に管理されていれば、それは前向きな力になる可能性があります。組織の対立に対処するために使用される2つの主要なリソースがあります：トーマスキルマン理論と、ボリソフとビクターの理論。
トーマスキルマンモード
Thomas Kilmannは組織の対立に対処するための5つのモードシステムを開発しました。それは衝突を避けることから成ります。競合する競合紛争への対応紛争を危うくする。そして協力的な衝突。キルマンの理論は、紛争に対処する際に人々が使用する最も一般的な方法を説明しています。矛盾が適切に対処されれば、それは組織に利益をもたらします。組織の対立が有益であるためには、従業員は協力して喜んで取り組む必要があり、さまざまな種類の個性を受け入れる必要があります。
キルマンモードの説明
競合を避けることは、Kilmannによって定義された組織の競合の最初のレベルです。このモードは、人が衝突を完全に回避し、組織内の問題を解決することは決してないことを示します。競合する競合は、勝ち負けアプローチとしても知られるモードです。このレベルの人々は他の人々を使って自分の目標を達成します。彼らは非常に主張的で、あまり協力的ではありません。適応的な紛争スタイルを持つ人々は他の人々に焦点を合わせます。このレベルの人にとって、他の人の目的は彼自身の目的よりも重要です。妥協する紛争のスタイルは、積極的で協力的です。正しい解決策を見つけようとする人々は、このレベルにいることが多い。彼らは自分たちのニーズと他人のニーズのバランスが取れています。共同競合モードは、多くの場合、双方にとって有利な状況と呼ばれます。このスタイルは他人と協力して問題に対する最善かつ最も創造的な解決策を見つけます。
ボリソフとビクターのレベル
デボラ・ボリソフとデビッド・ビクターは協力して5つのステップの紛争管理を開発しました。それらを「5つのA」と呼びました。これらは評価です。了承;姿勢;アクション;そして分析。これら5つのステップは、組織内の対立を管理するために設計されています。
ボリソフとビクターの方法の説明
評価は、「5つのA」手法の最初のステップです。このステップでは、関係者が彼らが経験している問題についての情報を収集することが必要になります。当面の問題に対してどの競合処理モードを使用するかを決定します。次のステップは確認です。この段階では、関係者全員が互いの話を聞き、状況を四方から理解しようとします。これは、すべての当事者が同意しなければならないという意味ではありません。しかし、彼らはお互いを理解しようとして喜んでいる必要があります。態度は次に来る。この段階で、関係者は、文化、知性レベル、性別、その他の要因に基づいて、人々の間に自然な違いがあることを認識します。 4番目のステップは行動です。これは当事者が選択肢を議論することによって問題を解決する方法を見つけ始めるところです。最後のステップは分析で、両当事者は彼らが選択したソリューションに同意します。すべての情報がまとめられ、解決策が決定されます。
