内部資本と職務評価は、企業内で密接に関連した概念です。内部資本は、従業員の立場での仕事とそれに対する給与の調整における一般的な公平性のレベルです。職務評価は、会社に対する特定の役職の価値およびその役職に関連する報酬を評価するために雇用主が使用する戦術です。
内部資本の基本
内部資本には、実際には2つの基本的な考慮事項があります - 従業員の価値と公正さです。企業は内部資本を、各従業員への投資額と、生産と業績への還元との比較として捉えています。従業員は、自分たちが行う仕事に対する公正な給与、手当、および報酬のシステムに関連する内部資本の側面に関心を持っています。十分に確立された社内エクイティプログラムは、従業員にやる気を起こさせ、人的資源の観点からは良いものであり、通常は会社への投資を改善するためのものです。
内部対外部エクイティ
内部資本をよりよく理解するためのもう1つの方法は、外部資本と比較することです。内部資本は、組織内の職位間の仕事に対する報酬の相対的な公平性を考慮しています。対外エクイティは、特定の役職に対するあなたの組織の給与と、同じ役職をめぐって競合会社の従業員に与えられた給与を比較します。内部公平性は、同僚間の公平性を保つのに役立ちます。対外資本は、より優れた報酬を提供する競合他社への優秀な人材の喪失からあなたの会社を守るのに役立ちます。
職務評価の基本
雇用主の観点からすると、職務評価は各ポジションとその報酬との関係を評価するために使用される重要な人事ツールです。各職務を評価することで、人事部門はおそらく冗長性の位置を排除し、業績予想により正確に関連する賃金表を作成することができます。また、現在のポジションに設定されている基準を上回る業績を上げた従業員に昇進または昇給を行うこともできます。
職務評価プロセス
人事担当者は通常、各職位がその職務の説明と重要性に基づいて賃金表に適切に割り当てられるように、賃金表を作成または更新するために職務評価を行います。定期的な職務の見直しは、新しい職務や期待が追加されたときに調整することが重要です。特定の分野の管理職は、従業員が自分の仕事に応じて給与が支払われていないと感じたときに、しばしば職務の再評価を要求します。従業員は、賃金表配置が設定されたときよりも自分の仕事上の要求が強いと感じた場合、配置の見直しを求めることがよくあります。
