多くの会社、特に小規模の会社は、昇給を与えることについて体系的ではありません。会社がうまくいっているとき彼らはそれを恣意的にしますが、従業員が彼らに値するのに十分に努力していると感じたときには上げません。あなたが優秀な従業員を維持し、やる気を起こさせたいのであれば、それはあなたの報酬戦略を通して考えることに役立ちます。
生活費
インフレ率が上昇している場合、あなたはあなたの会社の給料があなたの従業員の生活費と歩調を合わせて欲しいのです。彼らは、毎年同じお金でより少ないお金で仕事をしているような気がするべきではありません。全般的な賃金がインフレに追いついて、全体的に緩やかな年間上昇が見込まれるようにするのが賢明です。
ゴール指向
これを超えて、個々の従業員に会社のためにより良い行動をさせる動機付けの方法としてもっと実質的な昇給を使うことは良い考えです。従業員がより多くのお金を稼ぐことに値するという目標に向かって働き、最終的に目標を達成することを期待している目標を正確に設定します。このシステムは、従業員の尊敬を維持するために透明で公正であるべきです。この場合、昇給のタイミングは従業員自身の進捗状況によって異なります。あなたはあなた自身が数年ごとに特定の人々に、そして半年ごとに他の人々にレイズを与えているのを見つけるかもしれません。
業界標準
特に、熟練した労働力のある競争の激しい業界で経営しているのであれば、自分の分野の進捗率についていくことが重要です。これを行わないと、主要な従業員が競合他社から密猟されていることがわかります。それは単に彼らがより多くのお金を提供する用意があるからです。自分のペースに追いついていると自信が持てるように、より広い業界レートを見直すという年間目標を設定します。
ボーナス
会社が将来の見通しを完全に明確にしていない場合は、長期賃金の引き上げにコミットせずに従業員をやる気にさせる方法として賞与を使用することができます。一時的なボーナスはあなたの利益への一度限りの打撃であり、あなたはいつでもあなたの予算に合わせるためにかなりの裁量権を持っています。年末の基準として賞与を支給することも、個々の従業員が賞与を支給する前に取り組む目標を設定することもできます。
