管理職の仕事には、時々従業員を解雇するという不快な責任が含まれます。従業員の生計を終わらせることは困難でストレスの多いですが、場合によっては必要です。従業員を解雇する以外に選択肢がない場合があります。あなたがそうする必要があるならば、あなたの理由が正当であることを立証するために研究を行います。従業員を解雇した正当な理由には、重大な違法行為、ポリシー違反、パフォーマンスの低下、または従業員の不実表示などがあります。
意志のある雇用の教義
「意志による雇用」とは、雇用主がいかなる理由であっても、理由がなくても従業員を解雇できることを意味します。あなたの従業員ハンドブックには、随意雇用についての陳述が含まれていなければならず、いかなる契約も、随意雇用の原則を無効にする雇用協定を明記するべきです。
いくつかの州の状況および公共部門の雇用に関する特別規定を除いて、米国の雇用主は、随意雇用原則に従って従業員を解雇することができます。ただし、at-willの原則を使用して従業員を解雇することは、差別のない理由によるものでなければならないことを繰り返し説明します。
不正行為
従業員ハンドブックは、一般的に、組織の重大な不正行為を構成するものの定義を提供します。重大な違法行為の例には、職場での暴力など、職場での従業員や他の人々の安全を脅かす故意で意図的な行為が含まれます。それにもかかわらず、人的資源は、重大な不正行為が意図的なものであるかどうかを判断する責任があります。さらに、事件を確認する文書または証人の証言がなければなりません。事実が、従業員が労働力を危険にさらす責任があることを明確に示している場合はいつでも、これは従業員の解雇の正当な理由です。
ポリシー違反
従業員ハンドブックには、禁忌、オンプレミス麻薬およびアルコールの使用、禁止されたインターネットWebサイトへのアクセスなど、どのような行為が罪となる可能性があると見なされるかを定義する職場方針も含まれています。雇用主は、定期的に従業員ハンドブックをレビューして、これらのポリシーが一貫して実施されていることを確認し、ポリシー違反に対する適切な措置を決定する必要があります。職場の方針に違反した従業員は、一般に職場の規則を無視していると考えられているため、会社を辞めるよう求められています。ポリシー違反に対する解約は、重大な不正行為の解約に似ています。マネージャーの解任決定を裏付ける文書が必要だからです。
業績不振
業績管理システムは通常、定期的にスケジュールされた業績評価または従業員評価から成ります。あなたの会社が正式な評価を行わない場合には、従業員の業績に関する継続的なフィードバックは監督機能です。どちらのシナリオでも、文書化は絶対要件です。
業績が雇用主の期待を満たすことができない従業員は、仕事のスキルを向上させることを目的としたカウンセリング、ガイダンス、または業績向上計画を受け取ります。しかし、これらの対策は必ずしも有効ではありません。従業員の業績を改善するための努力の繰り返しを説明する文書が存在する場合、業績の低い従業員の解雇は解雇の正当な理由です。この場合、雇用主は解雇を裏付ける文書を提供できなければなりません。
従業員の虚偽表示
ほとんどすべての雇用申請書には、雇用資格を偽造した場合の影響についての免責事項が含まれています。文書や資格の改ざんの結果、通常は即座に終了します。あなたが大規模なインタビューと経歴調査を行うことを通して、劣った採用決定を防ぐ選択プロセスを設計しなければならない理由はここにあります。ただし、従業員の不当表示は、その従業員が給与計算に出るまで明らかにならない可能性があります。
このような場合は、虚偽の表示を調べてください。申請書に記載されている内容の間の矛盾について話し合うために従業員と会い、従業員が自分自身を誤って伝えたというあなたの証明。不一致のもっともらしい理由がなければ、これは別の正当な理由です。
