業績測定は、従業員管理に必要な要素です。信頼できる業績測定方法がなければ、企業は誰を宣伝し、誰を攻撃するのかを知ることができません。客観的な業績の尺度は、売上高や出勤などの正確な用語で測定できる基準です。この種の対策には多くの長所と短所があります。
信頼性
客観的に検証可能なパフォーマンス標準は、一般的に主観的標準よりはるかに信頼性があります。客観的基準には、量、スピード、効率が含まれます。これらの標準は数学的に測定することができます。たとえば、テレマーケティングエージェントのパフォーマンス基準が売上高である場合、これをドルで測定できます。あなたが「主張」のような主観的な基準を持っているなら、あなたは監督者の判断に頼る必要があります。
公平性
客観的なパフォーマンス基準は主観的な基準より平等です。勤勉や努力のような主観的な基準は、欠陥に選択的に集中し、あなたが嫌いな人の強みを無視するのは簡単なので、バイアスの影響を受ける可能性があります。一方、測定可能な基準は、人間の判断の誤りの影響を受けにくいため、潜在的な偏見（人種差別、性差別など）によってひねられることはありません。例として出力の単位を取ります。誰かが目標に到達していないという報告を受けた場合は、対処が必要な問題があると安全に結論付けることができます。これはあなたと人との関係に関係なく当てはまります。
表面性
客観的な基準は、やや表面的なものになることがあります。パフォーマンス評価基準を正確に測定できる基準に制限する場合は、パフォーマンスの最も重要な側面をいくつか除外します。結局のところ、将来のパフォーマンスを示す上で、個人の学習意欲と仕事への献身は、IQや他の測定可能な基準より優れています。これらの要因を客観的に測定するのは困難です。なぜならそれらを評価するためにはあなた自身の観測に頼る必要があるからです。
制限事項
いくつかの分野では、客観的な業績評価基準はそれほど有用でも適用可能でもない。たとえば、心理療法や精神医学などの分野では、客観的基準は誤解を招く可能性があります。病院がその精神科医を彼らが処方する患者が症状について不平を言うのをやめるかどうかによって評価する方針を持っているならば、彼らは重い副作用を運ぶ強い薬物を過剰処方する単なるやりがいのある精神科医であるかもしれません。実務家が個人と一対一で対処し、複雑で長期的な問題に取り組む分野では、主観的な業績評価が通常必要とされます。
