多くの従業員は金銭的報酬の形で受け取る認識を歓迎し、従業員報酬プログラムを実施する雇用主は通常、最も価値のある資源 - 人的資本に対する感謝の表現としてそうしています。従業員報酬プログラムにも欠点がありますが、プログラムを廃止することで解決することはできません。慎重な計画と報酬の実施により、プログラムが従業員の評価に値するのではなく、職場での対立の原因になることを防ぎます。
従業員の意見と世論
従業員報酬プログラムを実施することの最大の不利な点の1つは、従業員が特定の報酬をどのように認識しているか、そして非常に報酬の高い役員の場合は一般市民がどのように認識しているかです。多くの人々は、American International Group Inc.の幹部が、政府による救済の後、2010年に1億ドル近くのボーナスを受け取ったときに、企業の欲張りに対する憤慨を表明しました。最も精査を受けている従業員報酬プログラムは通常、黄金のパラシュートも付与する可能性が最も高いと考えられる組織内にあります。失業率が高い時期には、役員に対する従業員報酬プログラムに対する世論の批判が高まっています。
不適切な従業員報酬
従業員の規模、組織の報酬体系、および業界によっては、一部の従業員報酬プログラムでは費用がかかりすぎる場合があります。多くの雇用主は地元の食料品店の25ドルのギフトカードのような季節の報酬を全従業員に配って、数千ドルの相当なボーナスで上級従業員に報酬を与えます。この種の従業員報酬プログラムは、エリート主義と分割労働力を助長します。従業員がプロダクションチームの一員で最低賃金を2倍にしたからといって、その部下が部長と同じ相当のボーナス額を受け取る権利がないわけではありません。組織の成功にはすべての従業員の貢献が必要です。従業員報酬プログラムのもう一つの不利な点は、彼らが職場の公平性への会社のコミットメントを実証しないかもしれないということです。
従業員の資格
年々増加する報酬プログラムを実施する組織は、単に仕事をしただけで増え続けるボーナスや報酬を受け取る権利があると従業員が信じている危険性があります。人事のベストプラクティス従業員報酬の定義は、組織の成功に大きく貢献する従業員の報酬とより密接に連携しています。余分な一歩を踏み出したり、コミットメント、忠誠心、やる気を示したりすることなく、従業員が常に業績の期待に応えることができれば、その従業員は常に報酬を受けるには値しません。役員による手書きの感謝状のような非公式の認識は、金銭的な報酬よりも効果的な場合があります。また、従業員の資格を最小限に抑え、最終的には排除する可能性もあります。
従業員報酬動機
特に、多くの従業員が辞任の理由として無効なリーダーシップを挙げているため、従業員の定着率を向上させるために従業員報酬プログラムを開発することは問題となる可能性があります。労働者をやる気にさせ、離職率を減らすことを目的とした従業員への報酬プログラムは、費用がかかり、非生産的になる可能性があります。離職している、または士気が低い従業員は、満足できる労働関係と金銭的な報酬よりも困難な仕事の割り当てを選択する可能性が高くなります。従業員に最終的に賄賂を支払う従業員報酬プログラムは失敗するでしょう、そして、会社は、人的資源資金の浪費の証拠を除いて、その努力のために示すことがほとんどできないでしょう。
