彼らは必ずしも職場で問題を引き起こすとは限らず、彼らは一般的に彼らの仕事をしているため、雇用主が離脱した従業員を正確に指摘することは困難かもしれません。それでも、才能のある従業員でさえ仕事に興味がなく、キャリアを向上させる余地もないため、離職は職場全体に広がる可能性があります。
解放
1966年以来従業員アンケートを実施してきたEntec Corporationによれば、離職した従業員は自分の仕事や職場に感情的な関与をしていません。エンテックは離職従業員は必ずしも悪い従業員ではないと強調します。彼らの仕事を成し遂げる。彼らは通常、職場を改善するための提案を提供することに参加しません。エンテックによれば、解雇された従業員は、必要でなければ通常遅くまで仕事にとどまらず、仕事を終えた後も仕事にあまり気を配っていません。
積極的な解放
企業が活発に離脱した従業員に対処しない場合、職場全体に問題が発生する可能性があります。これらは彼らの仕事と雇用主を弱体化させる労働者です。積極的に離脱した従業員は従業員の士気と業績を低下させる可能性があります。そのような場合、雇用主は、暴力から逃れられないようにするために積極的な解放の背後にあるものを判断するよう努めるべきです。問題は、一部の従業員は自分の仕事が自分のスキルに適していないため、またはリーダーシップスキルの低い管理者に対応していないために不幸であることかもしれません。
潜在的な従業員
会社の最も才能のある労働者は自分たちを離脱したと定義するかもしれません。企業執行委員会の調査会社による2010年の調査では、より潜在的な従業員は現在の職から離れているため、新たな仕事を探していることがわかりました。 CEBは、潜在的な潜在的労働者の25％が2010年に退職を計画していたが、CEB 2006の調査ではそのうちの10％しか新しい仕事を見つけようとしていなかったと発表した。取締役会の従業員エンゲージメント調査には、世界中の100以上の事業における2万人の潜在的な従業員の調査が含まれていました。
エンゲージメントの強化
また、CEBの調査によると、2010年には、潜在的な潜在能力のある従業員の約5人に1人が「非常に」離脱した従業員であると見ています。 CEBは、雇用主による労働者の評価に基づいて、見込みのある調査回答者を選択しました。リーダーシップの役割を担うことでやる気のある従業員が引き続き仕事に従事するように、雇用主はリーダーシップの機会を強調するためにより多くの時間を費やす必要があります。潜在的な企業のリーダーたちは、興味深い仕事、その雇用主からの認識、そしてキャリア開発の機会がなければ、離れる傾向があります。
