1993年の家族医療休暇法は、従業員またはその家族が病気になった場合に従業員を解雇または降格させることから保護します。 FMLAは、米国労働省雇用基準管理局の賃金および時間課によって管理および執行されています。雇用者がFMLAの法律に違反した場合、それは結果に苦しむかもしれません。
FMLAの状況
従業員は、FMLAの対象となる雇用主のために働いている必要があり、その雇用主のために少なくとも12か月間と過去12か月のうち少なくとも1,250時間働いていなければなりません。 75マイルの半径内で少なくとも50人の従業員が雇用されている地域）従業員がこれらの基準を満たしている場合、子供を採用している場合、配偶者、親、または子供の世話をしている場合は、12週間の無給休暇を取得できます。従業員が深刻な病状を抱えている場合、または従業員の配偶者、親または子供が現役または留保サービスのメンバーであるという事実に起因する特定の状況で、かつ彼の休暇が不測の事態によるものである場合労働省が報告する。
雇用主の転記要件とペナルティ
雇用主はFMLAを説明する通知を自分の施設に掲示する必要があります。通知は労働省によって承認されなければなりません。雇用主が敷地内に承認された通知を掲示しない場合は、違反ごとに最大110ドルの罰金が科せられることがあります。
FMLAの雇用者の責任とペナルティ
従業員がFMLA休暇を取得している間、雇用主から健康上の恩恵を受けた場合は、雇用主は健康上の恩恵を維持しなければなりません。従業員が仕事に復帰するとき、彼はFMLA休暇の前に行ったのと同じポジション、または同等の報酬を持つ同等のポジションを持っている必要があります。雇用主がこれらのFMLA権利を従業員に付与しない場合、その従業員は民事訴訟を雇用主に提起し、労働省は法的措置を講じることができます。
その他の雇用者の違反および罰則
雇用主がFMLAの権利を侵害、妨害、または否定することは違法です。賃金時間課は苦情を調査します。違反により、個々の従業員が雇用主に民事訴訟を起こす可能性があります。民事訴訟を起こす前に、従業員は賃金課に苦情を申し立てる必要はありません。問題が解決できない場合、局は法令遵守を強制するための訴訟を起こすことができます。
主な従業員の例外
休暇を取る必要がある従業員が「重要な」従業員と見なされる場合、その従業員は休暇が発生した場合にその地位の回復を拒否される可能性があります。労働省は、「重要な」従業員を、その休暇、または休暇後の回復が会社の業務に「相当かつ深刻な経済的損害」をもたらすと定義しています。従業員が自分が主要な従業員であるという書面による通知を受け取った場合、実際には、会社の業務にとって重要である場合、FMLA違反を申し立てることはできません。
