会社を辞めて雇用関係を終わらせる従業員に関しては、雇用者の権利は異なります。いくつかの州法では雇用主に一定の権利を与えていますが、他の多くの州では、従業員が仕事を辞めたときに雇用主がどのような権利を持っているかについて沈黙しています。この場合、雇用の放棄、意志による雇用の理論、失業補償、従業員の評判などの問題は、雇用主の権利を検討する際に考慮すべき問題です。
雇用時の意志の原則
雇用意志原則の下では、雇用関係はいつでも、理由を問わず、また理由を問わずに、予告なくまたは予告なしに終了することがあります。雇用主は、雇用関係の最初の規則の1つとして、この免責事項を雇用申請書と従業員ハンドブックに掲載することが一般的に知られています。しかし、従業員は、雇用主と同じくらい簡単に、就業意思の原則に基づいて自分の権利を行使することができます。これは、雇用契約を結んでいないという条件で、従業員が単に仕事上の関係を終了することを決定できることを意味します。
仕事の放棄
仕事の放棄の定義は州法によって異なります。しかし、多くの雇用主は、仕事の放棄を3日間連続して仕事に参加できなかったと見なしています。意欲的な雇用の原則は通知を必要としないので、仕事の放棄の定義はその原則の下で彼の権利を行使する従業員として解釈されるかもしれません。
失業手当
従業員の仕事上の関係が終了すると、彼には失業手当を申請する権利があります。失業手当に関する一般的な誤解は、州から失業手当を受け取るには従業員を解雇または解雇しなければならないというものです。ただし、失業手当は、自発的に辞職または辞職した従業員には利用できます。警告は、従業員が辞職または辞職する理由は州法で妥当と認められている理由でなければならないということです。正当な理由の例としては、雇用主が従業員に違法行為に取り組むように依頼することが挙げられます。従業員がそうすることを拒否した後、違法または違法な活動に参加することを余儀なくされることを恐れて辞職した場合、失業手当を支給するという州の決定を正当化することができます。雇用主は、従業員の給付請求に対する反論、または退職した従業員に給付を支給するという州の決定に対して上訴する権利を常に持っています。
従業員の参照
多くの雇用主は、雇用主が十分な通知を考慮することなく、従業員が職を放棄したり、職を辞めたりするのを防ぐための方針を作成しています。州法ではそのような方針を禁止していないため、雇用主は未払いの休暇の支払いを控えることや、退職した従業員を再雇用の資格がないと見なすことができます。ただし、そのようなポリシーが実際に従業員の定着率を高めたり、雇用関係を終わらせる権利を行使することを決定した従業員を最小限に抑えることを証明するデータは、あるとしてもほとんどないようです。彼女の仕事を放棄した後、または就職意欲の原則に基づいて彼女の権利を行使した後で、rehireの対象外となる従業員をレンダリングすることは、元従業員に永続的な影響を与える可能性があります。
採用申請および面接でよくある質問は、申請者が以前の雇用主によって再雇用される資格があるかどうかです。特定の職場の方針がどのように、そしてなぜ策定されたかを知っている採用担当者の場合、再採用の適格性に「いいえ」と答える応募者は、予告なしに以前の仕事を放棄または辞職した応募者に合図することがあります。
ストライキを発動する雇用主の権利
仕事を辞めている従業員は通常、辞任、仕事の放棄、または意欲的な就職の原則と見なされていますが、「従業員の退職」という用語は、従業員が労働条件について明確にするために集合的に行動するときに使用されます。 2011年3月、ウィスコンシン州の州議会議員は、雇用主がこの種の集団的活動に従事する従業員を解雇することを許可する措置を承認することを承認しました。
