コンピテンシーベースの面接での質問では、応募者がポジションに必要なスキルと能力のレベルをどのように満たすことができるかについて話し合う必要があります。面接官は、新しい顧客や患者から情報を入手する際にどのような経験があるかを尋ねることがあります。あなたは過去の実務経験と訓練シナリオを説明するでしょう。あなたが言ったことに基づいて、インタビュアーはあなたが本当に摂取技術を知っているかどうかを決定します。
重要な能力を省く
コンピテンシーベースのインタビューは、組織にとって不利です。時間の利益のために、組織は組織またはポジションに不可欠な選択されたコンピテンシーを選択します。それからインタビュアーは構造化された質問とこれらの能力を目標とする。1つの不利な点は、これらの質問が人が必要とするすべての能力を網羅しているわけではないということです。そして、通常、面接者が従うことができる年代順に議論は行われません。文脈の外で論じられて、候補者の能力の例は不完全であるかもしれません。
プローブをあきらめる
すべての候補者に対するアプローチを標準化しながら、スクリプト質問に従うようにプロービング質問をすることをあきらめると、候補者が共有できる重要な情報を見逃してしまう可能性があります。たとえば、コンピテンシーベースの質問への回答を拡大するように人に依頼するかもしれませんが、それが満たされているかどうかを判断するための資格を満たしていると信じる方法について十分な詳細を得られない場合があります。
評価
これらのインタビューは、質問が正しく表現されている場合にのみ価値があります。例えば、面接の質問は、主要な質問などの正しい答えを指し示したり、回答に対する人の評価の仕方を開示したりするべきではありません。不利な点は、インタビュアーがフォローアップの質問をしたり、インタビューのその部分で適切なレベルの力量を証明することに成功したか失敗したかを示す評価文でインタビュアーに応答することです。
高い基準は良い一致を生み出さない
コンピテンシーベースの面接が高い最低限の資格を持つ求人に基づいている場合、組織は非常に適格でない候補者を見つけることができます。例は、採用された一流の上司ですが、この人は本当にラインワーカーではなく、10年間の監督の専門家を擁しています。このようなエントリーレベルの管理職の採用は、組織にとって適切ではありません。組織は、理想的な候補者が自分の経歴の中で何を持っているかについての現実的な期待を持って、職務資格を特定の職務能力と一致させる必要があります。
