人事業務のリスト

企業風土を醸成し、会社の成功を定義するための道筋を設定することになると、人的資源がすべての起点となるのは当然のことです。人的資源の責任は、仕事に適した人を見つけることですが、今日の職業分野ではそれをはるかに超えています。チームのダイナミクスを調整しながら、競合を解決し、給付プログラムを管理し、従業員との関係を管理します。それから求人、会社の真鍮や他の企業のプレーヤーへのカウンセリング、さらには法令順守という困難な仕事さえもあります。人的資源が企業の日常業務を遂行しているわけではないかもしれませんが、それがなければ、企業は実力を発揮することすらできません。

ヒント

人事プロフェッショナルは、優秀な社員を引き付けるための枠組みを確立しながら適切なスタッフを引き付け、採用するため、優れた企業の礎石です。

人的資源について

人事チームより先に課題を理解する最も簡単な方法は、映画またはあなたの大好きなスポーツチームについて考えることです。映画になると、それはすべて画面上で起こる魔法に依存しています。それは、俳優間のダイナミックさも意味しています。それを実現するために、プロデューサーは監督を選びます。それから監督はキャスティングディレクターを含む彼らの主要なチームを雇わなければなりません。キャスティングディレクターは、何千枚もの写真とオーディションを経て、その映画にふさわしい人を見つけます。間違った俳優を選んでください、そして、映画は死んだ魚のようにそこにうそをつくかもしれません。しかし、正しいものは映画を魔法にします。

スポーツチームも同じです。ゼネラルマネージャーは野球チームのクラブハウスの全員に責任があります。コーチからリハビリの専門家、そして救援の投手や外野手まで、彼らは皆特定の理由で選ばれています。間違ったプレイヤーを連れて行ってください、そして多分ロッカールームで噴出しているとおしゃべりしてください。選手たちを理解していないコーチを手に入れてください。そして突然、数百万ドルの給与が悪いリーダーシップの下で浪費されています。悪い医者は才能への何百万ドルもの投資の危険を冒すことができます。しかし、適切な経営陣と、それらの間で活力を持っている選手を選択してください、そしてそのチームはプレーオフを目指しています。

これらは、人事管理者とそのチームが直面しているのと同じ責任です。彼らの会社の将来は、彼らが会社のあらゆるポジションにふさわしい人材を選び、それらを生産的かつ忠実に保つような方法でそれらの資産を管理することにかかっています。

人事責任リスト

それで、会社の義務と責任は何ですか？人事に関しては、その役割を検討する2つの方法があります。会社に貢献するものの全体像ですが、日々の人事活動リストでは、人事機能と責任が別々のタスクに分割されています。

採用、採用および維持

これは誰もが人的資源と結びつく明らかな仕事です - 仕事にふさわしい従業員を見つけること。広告を掲載して選択するほど簡単ではありません。「ロックスター」や「達人」を宣伝する会社のように、従業員を探す場所が応募者の質に影響を与えたり、広告自体が応募者を非表示にしたりする可能性があります。彼らの候補者検索の文言と彼らがどのようにインタビューを行うかに。

採用と維持も大事です。会社の未来が築くことができる華麗な従業員になると、時にはそれは彼らが契約を結ぶようにするためにハードボールをすることを取ります。募集は、彼らが望む選手を知り、それから彼らを追いかけることです。

だが、それはドッグフードの世界であり、そして大切なチームプレーヤーは他の会社によって密猟されることが多い。そのような脅威が発生した場合、または発生する前に、従業員を維持するために一生懸命働くことが重要です。訓練を受けた従業員、トレーナー、彼らに費やされた人事時間、そしてその従業員をスピードアップさせることに携わるその他すべての従業員は、数万ドルの給与計算を経ていました。維持するスタッフは投資を強力に維持しており、彼らが進歩のために競争し、彼らのスキルが適切に使用されていることを保証し、可能であれば彼らの貢献を認め、報いることすら必要です。

ビジョン、価値、ブランディング

HRは、CEOや他の企業の長と関わることで、企業のビジョンと基本的な価値観を確立することができます。そうすることで、これらの資質があらゆるレベルのあらゆる人で満たされることを確実にするために、従業員にどんな属性が存在する必要があるかを最もよく理解することができます。

たとえば、コラボレーションとイノベーションの文化は、特定の人格タイプが企業内でより優勢になることを確実にすることによって達成されます。誰かが歌姫や一人ぼっちであれば、それは会社の企業風土やビジョンと一致しないかもしれません。反対に、イノベーションと創造性が会社によって非常に高く評価されている場合、HRは職場の気分を乱す可能性がある快活でおしゃべりな人々の採用を敬遠したいと思うかもしれません。

ある程度、これもブランディングについてです。ある企業が強いブランドを持っている場合、そのブランドのもとに配置されているチームがそれが何であるかを信じていることが重要です。これは、人事担当者がブランドマントラに参加しているのと誰がそれを遅らせるのに苦労しているのかを特定できるためです。

従業員の擁護と紛争解決

これらは2つの異なる分野のように思えるかもしれませんが、人事チームが従業員から信頼されていない場合、問題を解決して解決するには長すぎる可能性があります。優秀な人事部が従業員と親密な関係にあるため、職場での問題が発生した場合、スタッフは人事部に働きかけて解決を図ります。完璧な世界では、人事部はスイスのようなものです - 当事者間で常に交渉する意思のある中立的な勢力です。従業員は、経営陣の立場から外れたときに人事が自分たちと一緒にいることを知っておく必要があります。

今日のソーシャルメディア時代に、誰もが最後に望んでいるのは、従業員が自分の問題を公にすることです。その代わりに、社内で問題に対処することで、周りの多くの悲しみを避けることができます。したがって、紛争解決は従業員のために提唱するのと同じくらい重要です。これには、単に労働者に政策について思い出させることから、彼らに助言すること、またはカウンセリングや調停を提供することまで、すべてを含めることができます。職場での嫌がらせや虐待が発生した場合には、法務チームの関与や当局への連絡も必要になります。

理想的には、競合が発生する前に、人事部門が競合と適切な解決のための基盤を確立することができるポリシーとフレームワークを作成しています。これらのポリシーの対象となる可能性のある分野には、オフィスでのセクハラ、従業員のプライバシーの尊重方法、オフィスのゴシップに関する規則、および残業や休暇に関する会社の姿勢などがあります。

メリットと報酬

従業員を引き付け、維持することの一部は、彼らが仕事で受け取るかもしれない給付と報酬にかかっています。病気の時やサバティカルから医療用パッケージや休暇の時間まで、給料に伴うものに多くのものが乗っています。仕事上の利益として医療保険を提供することの1つですが、医療保険を提供する会社を決定するのは人事チームの責任でもあります。これには、会社の予算と方針に基づいて、医療プランが提供するものから共支払い料金がいくらであるか、そしてこの給付を提供するのに会社がいくらかかるかまで、すべてを調査することが含まれます。社員が魅力的な優秀な才能を獲得または維持するための十分なインセンティブを提供していないと感じた場合、企業の真鍮を少し押し上げるのも彼ら次第です。

これらの給付金を管理したり、賞与や業績賞に必要な報酬を管理したりすることも、人事チームにかかっています。すぐに支払われなければ、給付や補償を提供する意味はほとんどありません。そのために、人事部門の機能リストには単に見落としが含まれているわけではありません。また、会社内のすべての従業員および部署について明確なコミュニケーションと勤勉な記録管理が必要です。

従業員記録と実績レビュー

人事部門の職務と責任の中で最も重要なものは、従業員にファイルを保管することであるため、これも記録管理とコミュニケーションへのこだわりが重視されるところです。一部の人事担当者によると、これらを整理しておくには、3つの別々のファイル - I-9、一般従業員ファイル、および医療ファイルを用意することをお勧めします。

医療ファイルは、医師のメモから請求書、障害情報、さらには緊急連絡先や関連するアレルギーまで、あらゆるものを対象としています。 I-9ファイルは、仕事の適格性を検証する政府のフォーム用です。一般的なファイルは、重要なコミュニケーション、その履歴書と申請書、レビュー、苦情、W-4フォーム、懲戒処分、およびその他の記録を保持することが正当化される理由をすべて網羅したものです。

これに合わせて、多くの場合、業績評価は人事部門によって行われます。各従業員の業績を定期的に見直す時期になったときに警告を発するシステムが必要です。ここでファイルを調べ、従業員がどこから始めたのか、自分の軌跡を見てから、レポートと、管理者やその従業員と働く他のチームメンバーからのフィードバックとを対比させます。

人的資源のさまざまな位置は何ですか？

人事の仕事に興味がある人のために、人事ワークリストに含まれているいくつかの役割があります。人事部門と職責を兼ね備えたキャリアを目指すのであれば、経営または組織のリーダーシップに重点を置いたビジネス学士号が必要になるでしょう。あなたがそれを得たら、これらはあなたに合うかもしれない役割のいくつかです：

エグゼクティブリクルーター 最も競争の激しい人事スペシャリストにとって、これは自分の会社を未来に連れて行くための適切な役員を見つけるというハイステークスのゲームです。それには、卓越したビジネスに精通した、強力なネットワーキングスキル、および専門家と取引するためのより強力な交渉能力が必要です。

トレーニング開発マネージャー これは、他の人たちを教え、鼓舞したいと思う人たちのためのHRの役割です。優れたトレーニングおよび開発マネージャーの下では、チームは会社を収益性のある方向へと動かす原動力になることができます。不十分なトレーニングと適切な従業員育成の欠如が多くの船を沈めたので、これは優れたプレゼンテーション、リーダーシップ、やる気を起こさせるスキルと創造性を必要とする重要な役割です。

非営利HRプロフェッショナル これらのプロは少ないことで多くのことをする必要があります。彼らは、機知に富み、想像力豊かであり、優れたネットワーキングに精通しており、彼らが働いている原因に対する情熱を持っている必要があります。彼らは高給の従業員を引き付けるだけでなく、ボランティアを引き付けて最大限に活かす枠組みを作り出さなければなりません。

グローバル人事スペシャリスト 多国籍時代のこの専門家は、新入社員を海外に勧誘するか、または国内に引き込むことを任務としています。異文化間の知識が必要で、複数の言語を話す必要があります。彼らはまた、これらの役割の国際的側面に関する税金と法的含意の理解も必要とします。

人事ITリクルートスペシャリスト 技術は複雑であり、常に変化しています。これは、ハイテクをこよなく愛する人、およびテクノロジの用語と日々の進歩を理解している人にとってのHRの役割です。彼らの役割は、社内に既に存在するITを管理できるだけでなく、パイプラインを下回る新しいテクノロジで成長するためのビジョンと知識を持ちながら、同僚のニーズにも対応できる優秀なスタッフを見つけることです。そして問題。

人事アシスタント 人事のキャリアを始めるための最良の方法は、アシスタントとしての仕事を得ることです。質の高いチームの下で仕事をし、それがどのように行われているかを見ることは、この業界で成功するために必要なすべてのスキルセットをいかにして解決するかを新人に教えるのに非常に貴重です。 2014年5月の時点で、米国労働省は、HRアシスタントの平均給与は38,040ドルで、上位10パーセントが約55,000ドルを稼いでいると述べました。労働省は失業率が他の多くの仕事よりもかなり低いと報告しているので、それはまたすばらしい未来をもつ職業でもある。