雇用者には、従業員にFMLA休暇を取得するよう要求する権利があります。多くの場合、そうすることは雇用主と従業員の最大の利益になります。家族および医療休暇法は1993年にクリントン政権によって制定されました。それは法によって定義されるように資格のある条件または状況を経験している従業員の仕事を保護します。しかし、休暇には雇用主が強制できる制限がないわけではありません。従業員は最初にFMLAの資格を得なければならず、また雇用主が必要と判断した場合にはそれを取らなければなりません。
FMLAについて
家族および医療休暇法は、過去1年間に最低1,250時間働いた適格条件を持つ従業員に12週間の無給休暇を提供します。深刻な病気に苦しんでいるか、深刻な健康状態を持つ近親者の世話をしている従業員は、FMLAの資格を得ることができます。子供を産むことまたは子供を養子縁組することもまた、条件となります。もっと最近では、軍の軍隊のメンバーは、現役に呼ばれること、現役の準備および現役から生じる怪我を含むことができる資格条件のために最高26週間の休暇を与えられました。軍事規定は、これらの条件を持つ軍人を世話している家族にも適用されます。
雇用者の権利
雇用主は、従業員に適格条件があると考えられる場合、FMLA休暇の使用を強制する権利を従業員に与えます。 Knox対Monroe市の場合、裁判所は、従業員にFMLA休暇の取得を要求した使用者を支持して判決を下しました。従業員が休暇を取ることを拒んだとき、雇用主はその後過剰な欠勤を求めて彼女を解雇し、裁判所は雇用主の行動を支持した。雇用主はまた、FMLA休暇を取得できなかった場合、自分の仕事が危険にさらされている可能性があることを従業員に知らせる必要はありません。雇用主は、与えられた条件で休暇を取る必要性のみを従業員に知らせる必要があります。
従業員の権利
従業員は、FMLAの雇用要件を満たしていれば、病状や状況によって、彼らが休暇に入る資格があることを知らされる権利があります。雇用者は、FMLA休暇と同時に有給休暇を使用するように彼らに要求することができます。従業員は、資格のある条件について医師による証明書を提供する必要がありますが、事務処理に必要な期限についても雇用主から通知される必要があります。この期限は通常15日です。 FMLAに対する従業員の要求に応えるために、雇用主は5日間の余裕があります。雇用主が返答しなかった場合、FMLAの公式時計がまだ始まっていないため、従業員に追加の休暇が与えられることがあります。
FMLAに関する考慮事項
FMLAによる強制休暇の場合には、裁判所は雇用主を支持していますが、FMLAは合法的に滑りやすいです。従業員およびFMLAの休暇について懸念がある雇用者は、休暇に関するすべての連絡について慎重かつ詳細な文書を作成する必要があります。労働法を専門とする弁護士の助言を求めることも雇用主の最大の利益になります。 FMLA準拠ガイドラインは、Department of LaborのWebサイトで入手できます（「参考文献」を参照）。
