人的資源計画は、従業員のニーズを決定することから始まります。組織がその使命と目的を実行するために必要なレベル、ポジション、および人数です。この種の計画は、一般的に会社が事業への扉を開く前に行われます。会社の成長、増収、新市場への拡大、従業員の減少などの要因によっても、追加のスタッフが必要になる可能性があります。経営幹部のリーダーシップでテーブルに座っているときは、追加のマンパワーに対するあなたの要求を正当化する提案書を用意するのが賢明です。
基本から始める
組織の規模と人員配置計画の複雑さに応じて、追加のスタッフ提案の要求には少なくとも4つの基本的なセクションがあります。
- エグゼクティブサマリー
- ニーズ評価
- 方法論
- 予算
いくつかの提案はプロジェクト評価とコミュニケーション戦略のような追加のセクションを必要とするかもしれません、しかし人的資源計画提案は基本的な4つ以上を必要としないかもしれません。人員配置には採用、従業員のトレーニングと育成、および報酬が含まれるため、提案には人事チーム全体からの入力が必要です。
エグゼクティブサマリーを書く
あなたの提案の目的を述べ、誰が意見を述べたかを特定してください。内容を要約し、追加の人員配置計画をどのように実行するつもりであるかについての情報を提供します。エグゼクティブサマリーのみにアクセスできる読者は、追加の人員配置を依頼する根本的な理由を十分に理解する必要があります。また、より多くの従業員が必要であるという結論にどのように到達したか、および予算がどのようにしてそれらを採用し、訓練し、搭乗し、そして支払うための費用をまかなうかを明確にします。
例：
ABC Company Human Resource Managerの名前を挿入は、この提案を日付の挿入日付で送信し、2つの部署にまたがって5人の追加スタッフを追加することを正当化します。人事チームは、会社のニーズを調査し、現在の労働市場を評価し、追加の従業員の全体的なコストを見積もりました。詳細は、ABC Companyのエグゼクティブリーダーシップチームによるこの提案の承認に記載されています。
追加のマンパワー提案を説明する
会社が追加のスタッフを必要とする理由を説明し、組織の運営を維持するために必要なスタッフ数を決定するために使用した方法を説明します。ニーズアセスメントには、会社の現在の人員配置計画とそれがいつ実行されたかのレビューが含まれる可能性があります。また、各部署の現在のリソースを見て、部署の将来の人員配置のニーズがどのようになると予想されるかについても説明しました。たとえば、ニーズ評価には、平均的な従業員の任期、後継者育成計画、従業員のトレーニングと開発、そして離職率と離職率の説明を含めることができます。
方法論を説明する
これは、組織または部門に追加のスタッフが必要であると結論付けるために使用されるプロセスです。ニーズアセスメントの各要素について、あなたの情報の出所とあなたがその情報をどのように使用したかを説明してください。たとえば、従業員の在職期間の平均は簡単な計算です。
- 従業員の人事ファイルで採用日を確認する
- 雇用年数を計算する
- 働いた総年数
- 合計を従業員数で割ります
部署によっては、個々の従業員の任期を調べて損耗数を見積もることをお勧めします。労働市場で資格のある応募者を引き付ける機会がない場合は、追加のスタッフを申請する意味はありません。労働市場の可用性は、卒業生を生産する近隣の学校や通勤圏内の一般労働市場など、人的資源にアクセスできるかどうかを決定します。この方法論には、会社が有資格の追加スタッフを雇用できない場合に起こり得ることも含めることができます。たとえば、現在の従業員の時間外労働の増加、生産性または売上の損失、または現在の従業員が過剰なワークロードの負担を負っているために従業員の士気が低下することが考えられます。
予算を提案する
追加のスタッフのための予算は、単に従業員が稼いだ額以上のものです。各従業員に対する報酬には、年間の賃金または給与と給付費用が含まれます。 2017年12月の時点で、米国労働省労働統計局は、民間部門の従業員報酬の費用が賃金の31.7パーセントであることを示しました。たとえば、年間50,000ドルを稼ぐ人の雇用コストは約15,850ドルで、その従業員の総コストは65,850ドルになります。給付金には、有給休暇、保険および退職給付の拠出が含まれます。雇用プロセスに従事している人事チームメンバーの時間と賃金にもよりますが、従業員の採用、トレーニング、および入社にかかるコストもあります。多くの組織では、雇用の決定をコストに基づいているため、プロポーザルの予算セクションでコストと予測の根拠を説明する必要があります。
全部まとめて
追加スタッフの提案の結論は、承認を受けたときに基づいてタイムラインを示す必要があります。通常、実際に人を乗せることができる正確な日付を正確に特定することはできないためです。経歴調査や現職の雇用主への通知に追加の時間を必要とする候補者などの偶発事象は、遅れる可能性があります。追加のスタッフを派遣できる期間を急がないでください。
