リストのないことと寂しさを感じることは、昼休みの後で、就業日の午後5時に終了する直前に、しばしばオフィスを席巻します。 「201人の従業員をスターにする201の方法」という本の著者であるCasey Hawley氏は、やる気のない労働者を誘惑するオフィスがあると説明しています。インスタントメッセージ、オンラインゲーム、ストリーミングビデオはほんの数例です。無気力の発作は、最も献身的な労働者でさえも握ることに束縛されていますが、オフィスでの一般的な無関心状態は、ビジネスの収益に大損害を与える可能性があります。従業員がやる気になれば、会社はいくつかの不利益に直面します。
生産性の低下
生産性の低下は、やる気のない従業員にとっての最大の欠点です。当面のタスクを完了するための十分な推進力がなければ、遅れて注文を出すことやクライアントに小計作業を提出することを含む、ビジネスはリスクに直面します。企業は生産性を定性的および定量的に測定します。定量的基準による生産性の低下は、総生産量の減少として現れます。生産性の質的な低下は、不十分なサービスや製品に基づく顧客または顧客からの苦情としてしばしば現れます。
高い離職率
高い離職率は、やる気がないと感じる従業員のもう1つの欠点です。労働者が目の前の仕事に挑戦したり従事したりしていないと感じる場合、結果は辞任し、他の場所で雇用を求めることになります。離職はコストのかかる結果です。SharonWaldropは、管理費、雇用広告、および新規申請者の審査に費やされた時間を含む、労働者の検索および維持の費用をリストしています。転職の結果として訓練され、新人労働者を元気にさせることは、追加的なリソースです。
否定的な企業文化
やる気のない従業員は企業文化に悪影響を及ぼす。新入社員が組織に入社するとき、彼らはしばしば高齢労働者の態度や行動を反映しています。行動が無関心で興味の欠如の1つであるならば、新入社員は同じ態度をとるかもしれません。したがって、やる気のない労働者はシステム全体の不満を生む可能性があります。仕事の割り当てに関する現実的な期待を設定し、従業員からのフィードバックを頻繁に集めることは、企業文化を向上させる2つの方法です。さらに、金銭的報酬などのインセンティブを与えたり、良い仕事に賞賛をしたりすることで、やる気のない従業員を育成するリスクも軽減されます。
識別と原因
従業員はさまざまな要因からやる気になります。ほとんど同じバリエーションで同じタスクを繰り返し実行する労働者はennuiに直面する可能性があります。他のケースでは、従業員が過労し、報酬が過少になった結果として、モチベーションの欠如が生じる可能性があります。 Mike Thompsonは著書「The Organizational Champion」で、意欲のない労働者を指導力の養成、育成、および選択の質の悪さで非難することが多いことを説明しています。感動的なリーダーシップチームを選ぶことで、企業は生産的で満足のいく労働者を維持する可能性を高めます。
