職務評価の理由

職務評価には、ビジネス組織内で多くの目的があります。それらは個人のパフォーマンスだけに焦点を合わせることとして認識されるかもしれませんが、それらは実際に組織がその構造を調べるのを助け、競争力や効率を改善するためにそれを変更することを可能にします。内部的には、企業は職務評価を実行して、職務が依然として適切であり、従業員が依然として期待に応えていることを確認できます。

組織のニーズを評価する

職務評価の主な目的の1つは、組織のニーズを分析することです。職務評価により、管理者はビジネスの健全性について「物理的」に評価することができます。評価は全社的に行うことも、組織全体のニーズを検討することも、組織内の特定の職種に職務を追加または排除しようとする組織内の特定の職種に固有のものとすることもできます。

ジョブの重要性の決定

組織内の特定の仕事はビジネスの成功にとって絶対的に重要ですが、他の仕事は担保として分類することができます。一般的な職務評価の方法の1つは、管理記事のインターネットアーカイブであるManagers-Net.comのリソースによると、会社内のポジションを互いに比較、対比、ランク付けすることです。予算の観点からすると、これは、会社のリソースを節約するために削減または削減さえされる可能性がある分野と比較して、より多くのお金または人手が必要とされる分野を決定するのに非常に役立ちます。

従業員の業績評価

職務評価により、雇用主は特定の各役職を担当する従業員を評価することができます。会社がその会社内のポジションをランク付けして注文すると、個別の評価によってポジションを作成または削除するために必要な情報が提供されます。また、従業員の職務実績を評価することで、追加の報酬や賞与が必要かどうかを判断できます。 MicrosoftのSusan Heathfieldは、「職務評価の実施」で、従業員に何が期待されるのかを知るためには、組織内での「役割と責任についての明確さ」が必要であると主張しています。これらの役割を定義することは評価プロセスを改善するのを助けます。