マイクロマネジメントは、日常的な従業員の業務であっても、直接監督を伴う会社を運営するスタイルです。ほとんどの場合、マイクロ管理は効果的なリーダーシップスタイルではありません。それは、従業員が成長する余地を与えず、管理者に不必要な負担をかけないためです。マイクロ管理は、一部の雇用主の快適度、特に従業員を信頼していない所有者と最も一致しています。
直接制御とパフォーマンス管理
あなたがあなたの従業員と彼らがどのように働くかについて注意深く見張っているならば、彼らはあなたが望む通りにタスクを実行する可能性が高いです。マイクロマネジメントは、従業員が自分で行うことができるタスクを直接管理できる、深く実践的なリーダーシップスタイルです。これは、常に成果を上げていない、または追加の支援を必要とする従業員と仕事をするときに最も効果的な管理スタイルになります。一日を通して見張りをして指示することで、望みの結果が得られやすくなります。
ビジネスクリティカルタスクに影響を与える
あなたがタスクやプロセスに密接に関わることが理にかなっていることがあるかもしれません。たとえば、従業員が重要な契約を勝ち取ったり、重要な顧客を失ったりする可能性のあるプレゼンテーションや提案に取り組んでいる場合は、計画通りに物事を進めるためにそれらをマイクロ管理することができます。あなたはあなたの従業員が持っていないクライアントや経験を持つ歴史を持っているかもしれません - それゆえ、あなたは成功の可能性を最大にするためにあなたがこの知識を使うことは理にかなっています。経験の浅い従業員が自分で間違いを犯すことを許す余裕がない場合があります。
マイクロ管理の時間コスト
マイクロ管理は、管理者にとって時間がかかる可能性があります。管理者が、自分の従業員が行うすべての動きを監視する必要があると感じた場合は、システムの開発やプロセスの円滑化など、より生産的な使用に回すことができる時間を使用しています。従業員がタスクを実行しながらホバーするよりも、マネージャーが自分でタスクを実行するのにかかる時間が少なくて済みます。管理を成功させるには、概要を作成し、ワーカータスクを調整することによって、マネージャーの時間を効果的に使用します。 Micromanagingは、彼の従業員が通常完全に対応できるという詳細でマネージャを圧迫します。
仕事の満足度の低下
マイクロ管理は、雇用主にとっても従業員にとってもストレスが大きいです。自分の管理者がマイクロ管理していると感じる従業員は、権限が与えられ信頼されているとは感じられないため、仕事の満足度が低くなります。たとえ結果が完全に満足できるものであっても、従業員が管理者の仕様通りにタスクを正確に実行しないと、マイクロマネージメントを行う雇用主はしばしば不満を感じます。雇用者と従業員の両方がマイクロマネージメントのために受けるストレスは、彼らが最先端であるために従業員の業績が悪くなり、マネージャーが従業員の業績の悪さにますますイライラするようになり、自己永続的なサイクルへと進化し得る。
創造性と効率を抑える
マイクロ管理している雇用主は、従業員がどのようにタスクを実行すべきかについて非常に具体的なアイデアを持っている傾向があります。仕事を日々行う従業員は、効率的で働きやすいプロセスを開発することが多く、雇用主はそのプロセスに深く関わっていないため、雇用主が理解できない方法で優れた結果を生み出します。この種の革新を開発することは、反復的な仕事を従業員にとってより満足のいくものにすることができます。マイクロ管理している雇用主は、自分の従業員に、より良い仕事のやり方を見つけることの達成感の向上と、これらの発見に伴う効率の向上を否定しています。
