適切に作成された給与報酬計画は非常に価値のあるツールになります。従業員が会社のための努力を最大限に引き出す方法を従業員に明確に伝えます。また、従業員が自分のいる場所から希望する場所への行き方を正確に把握できるため、貴重なインスピレーションを得ることもできます。一般的に、給与計画を書くときは正確な金額を避けたいと思うでしょう。代わりにパーセントで対処してください。たとえば、「これらの職務指標を正常に完了した従業員は、総給与を3％引き上げる資格があります。」
経験や実績とは無関係に存在するすべての利点を列挙してください。これらには通常、健康保険、退職手当、およびウェルネス手当や補助金付き駐車場などの従業員報酬が含まれます。
各職種の基準給与範囲を設定します。これらは公表されている計画の一部である必要はありませんが、昇給やボーナス計画がどのように拡大できるかの数学的モデルを作成するのに役立ちます。
従業員の業績をどのように測定するかを決めます。昇給の構造は通常段階的な増加の可能性と最もよく働きます（すなわち、「A」従業員は高い昇給を得ます、「B」従業員は小さい昇給を得ます、そして「C」従業員は昇給を得ません）。すべての従業員がインフレに対処するために時折の昇給を必要とするため、実績基準には経験と勤務時間を含めます。
測定する従業員業績の各側面を判断するために使用する特定の測定基準を定義します。指標を選択したら、従業員が昇給の対象となる基準を設定します。
従業員評価のタイミングを定義します。通常、これは時間ベース（「従業員は年に2回、6ヶ月間隔で見直される」）または達成ベース（「従業員はXを達成した時点で昇給について評価される」）のいずれかです。
控訴プロセスを設定します。従業員が不公平なレビューを受けたと感じた場合、耳を傾けているという幻想さえその従業員の士気に役立つことが研究によって示されています。競合する評価の段階的な見直しプロセスにより、実際のリスニングは体系的になります。
警告
報酬プランを作成する前に、会社の弁護士に相談してください。雇用法は、退職給付と保険の難解な部分を詳しく調べなくても複雑です。間違えた場合のペナルティは深刻になる可能性があります。
