インディアナ大学 - パーデュー大学の心理学教授、ジェーン・ウィリアムズによれば、仕事の満足度と組織の市民権行動 - 組織行動の別の用語 - は、組織心理学と従業員関係における重要なトピックです。従業員の職務満足度と職場における労働者の行動の間には、直接的な因果関係が存在します。この関係は、生産性、製品やサービスの品質、従業員の離職率、そして組織の成功にさえ影響します。
働きがい
仕事の満足度は、従業員が自分の仕事を好きまたは嫌う程度です。それは仕事と組織に対する全体的な態度ですが、仕事の条件、監督、仕事の性質、同僚、給与と手当、そして個人的な特徴を含む、多くの面や次元がそれに影響を与えます。雇用主は、従業員満足度調査などのさまざまなツールを通じて労働者の仕事の満足度を監視し、従業員の態度を測定し、士気と仕事の満足度を向上させる機会を特定します。このような取り組みの目標は、望ましい組織行動と従業員の定着率の向上です。
組織的行動
雇用の文脈では、組織行動は組織市民行動（OCB）または組織コミットメントとしてより一般的に知られています。 1988年にIndiana大学でDennis Organによって開発されたOCBの概念は、組織に利益をもたらす裁量的な従業員の行動として定義されています。行動は正式に認識されていないか、または従業員の職務内容説明書または業績基準に直接関連していません。 OCBは、従業員による個人的な選択の結果です。彼らは利他主義、礼儀、良心、市民の美徳（企業活動への関与）、スポーツマンシップ、平和維持活動およびチアリーディング行動に分類されます。
従業員のコミットメント
組織に対する従業員のコミットメントは職務満足の結果であり、OCBに影響を与えます。従業員のコミットメントは、感情、規範、そして継続という3つの形態のうちの1つを取ります。感情的なコミットメントは、組織への感情的なコミットメントです。情熱的に献身的な従業員は、組織の使命と目標を認識しているため、望ましいOCBを提示する可能性が最も高いです。
規範的コミットメントを持つ従業員は、組織に対する義務を感じます。これは、大規模なトレーニング、職業認定、または授業料の払い戻しなど、「事前に賞」を受け取る従業員によく見られます。会社への財務投資を考えると、会社にとどまることは正しいことだと考えられています。これらの従業員は仕事に満足し、OCBを展示します。
継続的なコミットメントを持つ従業員は、給与や福利厚生、友人同士のネットワーク、譲渡不可能な職業技能など、経済的、社会的、職業的要因の観点から、組織を離れるコストが高すぎると考えています。これらの従業員は、閉じ込められているか閉じ込められていると感じ、OCBが存在しないことと共に、出席とパフォーマンスの問題を通してこれらの感情を示しています。
仕事の満足度を向上させる
雇用主は、従業員の仕事の満足度を向上させるための対策を講じることができ、それによって従業員のOCBが向上します。彼らは、公正かつ公平であり、適時に客観的な業績へのフィードバックならびに公正な報酬および利益を提供する方針および手続きを実施することができます。また、約束を守り、従業員のプライバシーを尊重し、嘲笑や報復を恐れずに従業員が質問をしたり意見を表明したりすることによって、信頼できる環境を作り出し、維持することができます。従業員と率直にコミュニケーションを図ります。それらをリソースまたはフルタイムの同等物としてではなく、個人として扱います。彼らを知り、彼らの功績を認め、そしてスキル開発とキャリアアップの機会を与えましょう。
