時間の経過とともに、組織内の対立は避けられないかもしれません。人々が組織内で競争すると、彼らは組織内の目標、手順、権限の数字、および個人と衝突する可能性があります。競合は有害な場合がありますが、驚くべきことに、いくつかの利点もあります。
競合とは
人々が連絡をとるたびに、組織内で対立が生じる可能性があります。人々は事実について、あるいは権威のある人々によって表明された意見の健全性について反対するかもしれません。あるグループメンバーが他のグループメンバーに対して否定的な発言をしたり、その人を完全に避けたりして、私たちが一般的に「人格の対立」と呼ぶものがあるかもしれません。
組織内の人々が目標に同意したが、それらの目標を達成するために必要な手順に同意しなかった場合、別の形態の矛盾が発生します。組織内での個人の役割についての競争、権力闘争、および意見の不一致は、組織の対立の一般的な形態です。
紛争は有利になり得るか
「対立」という言葉は一般的には否定的な意味合いを持つため、対立は組織にとって不利益にしかなり得ないと考える傾向があります。これは必ずしも真実ではありません。議論の本質や権威のある人物の指示について意見が一致しないというタスクの衝突は、建設的なものになる可能性があります。相反する側面を聞くことによって、組織内の人々は問題についてより慎重に考え、より良い決定を下すことができます。目標を達成するための手順に同意しない組織の人々は、新しくてより優れた手順を思いつくかもしれません。あるいは、話し合いの後、グループメンバーは目標自体を変更しなければならないかもしれないと感じるかもしれません。
一方で、競合は組織に悪影響を及ぼす可能性があります。それは個人にとって有害かもしれません。グループを弱体化または破壊する。グループ間の緊張を強める。または通常の協力チャネルを混乱させる。極端な場合には、対立は暴力につながる可能性があります。競合は、組織のメンバーがタスクと目標に集中することを妨げる可能性があります。
競合の管理
組織内のいくつかの衝突は避けられないかもしれませんが、問題を解決するためにそれが存在することを認識することは重要です。効果的な紛争解決プログラムを整備するためには、紛争が本当に何についてであるかを学ぶために状況を分析することが重要です。それは目標、領土、価値観をめぐる闘いですか？対立している個人はどのように行動していますか？
問題が特定されれば、すべての当事者が彼らの見解を表明できるようにするためにコミュニケーションの線は開かれていなければなりません。巧妙な管理者は、双方が「顔を保存する」または当惑することを可能にするでしょう。最後に、誰もが一緒に暮らせる解決策への交渉は組織の目標を前進させるでしょう。
