1977年の連邦サービス労働管理関係法として知られる連邦法は、団体交渉プロセスに従事する従業員の権利を規定しています。この法律の下では、労働組合代表の指針、従業員の関与、紛争解決のプロセスは、団体交渉プロセスにおける労働組合の代表、使用者および従業員の権利と責任を概説しています。
団体交渉
団体交渉プロセスは、組織化された体系的な方法で従業員が自分の雇用条件を交渉する方法を提供します。連邦法の下では、従業員は、雇用条件に関する事項について自分のために話す代表者で構成される組合を結成する権利を有します。雇用条件には、人事方針および慣行に関する問題、あるいは従業員の職場環境に影響を与えるあらゆる条件が含まれます。組合が結成されると、管理職員は職場の従業員に影響を与える問題に対処するために合理的な時期に組合の代表者と面談する義務を負います。
組合権
従業員組合は、会社の従業員を代表して交渉単位として機能します。組合代表は、従業員ランク内のさまざまなレベルおよび部門を代表する従業員の選択されたグループで構成されています。言い換えると、労働組合または交渉団体は、すべての従業員の権利を代表する義務を負っています。つまり、すべての従業員は、問題や懸念を公正に表明することを期待する権利を持っています。組合の代表者は、特定の従業員または従業員の部署に影響を与えたり、労働条件に影響を与えたりする、経営陣が開催した会議にも出席する権利があります。交渉の過程で、組合の代表者は、従業員または部署の利益に代わって、話し合いの話題に関する従業員、方針、または手続き上のデータを要求する権利を持ちます。
従業員の権利
全国労働関係法は、労働組織や労働組合について話し合い、組織し、参加することを望む従業員の権利を保護しています。事実上、法律は、雇用主が組合についての協議を禁止したり、従業員に罰金を科すことを禁じています。従業員は、組合の代表として、または組合員として組合に参加する、または参加しない権利もあります。労働組合に参加しないことを選択した従業員は、依然として全国労働関係法の下で労働組合の保護を受ける権利があります。
苦情処理プロセス
団体交渉協定の一環として、企業と労働組合は団体交渉プロセス内の苦情を解決し、個々の従業員の紛争を処理するためのシステムを決定します。苦情は、1つ以上の部署内の1人以上の従業員に影響を与える労働条件に関係している可能性があります。雇用主 - 従業員、雇用主 - 労働組合、または労働組合 - 雇用主の間で契約違反が発生したときはいつでも、従業員と労働組合または労働組合と経営陣との間にも不満が存在する可能性があります。契約違反は、雇用主が定めた方針または労働組合が定めた方針に従わなかったという主張を含みます。従業員は、不満の集会に出席し、雇用問題がその従業員に関連する場合には自らの利益を代表する権利を有します。苦情処理が問題を解決しない場合は、関与するすべての当事者が中立の第三者の仲裁人の判決の対象となります。
