採用および選択の目的には、資格のある従業員の検索、採用、維持に関連するさまざまな要素が含まれます。職務資格の明確な定義により、潜在的な候補者の特定が容易になります。採用は、アウトソーシングやインターネットなどの方法を使用して有能な個人を引き付けることから成ります。選考目的は、面接、経歴調査、および能力試験などの評価技法で構成されます。
資格
必要とされる資格のわかりやすく明確に定義されたリストは、資格のない潜在的な候補者を排除することによって採用プロセスを助けます。必要なスキルと実績の簡単なリストはプロセスを単純化し、採用のための最初の目的です。最も重要な資格は職務明細書の本文に属します。例えば、大学の学位を必要とする仕事は仕事の説明で要件を述べるべきです。大学の学位などの資格の事前リストは、資格のない個人を排除し、採用および選考プロセスを合理化する、とHR Worldは述べています。
識別
有能な応募者の特定は、信頼できる従業員を探している企業にとって、依然として主要な採用および選択の目的です。 2006年にCooperative Grocerに発表された記事によれば、紙に資格があると思われる応募者は、適合が間違っていると仕事に不幸でやる気にさせられるかもしれません。長期的な従業員を望む企業のために。 Development Dimensions Internationalは、資格のある従業員だけでなく、やる気のある従業員を特定するための一連のアンケートを提供しています。
アトラクション
採用と選択の目的には、さまざまな魅力的な方法の維持が含まれます。特に競争が激しい分野では、企業は有資格者を積極的に採用して応募者を引き込む必要があります。 2006年にサンフランシスコクロニクルによって出版された記事はさまざまな潜在的な従業員を引き付ける多くの方法を概説しています。インターネットは会社のウェブサイトだけでなくオンラインの求人に求人を掲載する場所を提供しています。ヘッドハンターとして知られる外部の求人代理店は、資格のある応募者を検索し、従業員を首尾よく見つけるために支払いを要求します。
評価
しっかりとした評価プラクティスは、採用と選択のプロセスが有能でやる気のある労働者をもたらすことを保証します。多様で広範囲な評価方法が目的を達成するのを助けます。 Development Dimensions Internationalによって出版されたリサーチは、インタビュー、テスト、伝記および経験を含む多次元評価プロセスを示唆しています。インタビューは、プロフェッショナリズムのレベルと対話する能力を含む人格特性と行動を明らかにします。心理テストは、人の危機への対処方法などの潜在的な隠れた特徴を明らかにします。経験は仕事のスタイルと忠誠心のレベルを明らかにします。たとえば、1年の時間内に複数の仕事でいっぱいになった履歴書は、会社から会社へとジャンプした人を示します。
確認
選定プロセスの最後の目的は、他の方法で評価結果を確認することです。例えば、参照チェックは、申請者の履歴書と経験の主張の妥当性を確認します。テスト結果に関するインタビューの質問は両方の結果を二重チェックします。たとえば、面接中に「プロジェクトの完了後に時間がある場合はどうしますか」などの質問をして、怠惰の可能性を示すテスト結果を確認または拒否します。
