従業員支援プログラムを提供する雇用主は、追加の利益が彼らの労働力の全体的な幸福を改善することを期待してそうします。従業員支援プログラムの費用に加えて、機密性に対する従業員の認識、従業員支援の有効性および結果、EAPサービスの誤用などの不利な点があります。
EAP経費
従業員支援プログラムの投資収益率を分析すると、生産性の向上と全体的な従業員満足度の点でプラスの結果が得られます。ただし、EAPを提供するためのコストがそのメリットを上回り、最終的には負担にならないようにする必要があります。従業員に社内のEAPサービスを提供すると、費用がかかる可能性があります。 EAPを立ち上げ、実行するために必要なリソースには、プログラムの開発と実装、資格のある専門家の採用、人事部門とは別の事業体の維持が含まれます。多くのEAPは、雇用主が提供するグループヘルスプランと併せて提供されていますが、より充実したヘルスプランのメリットを提供するためにお金を使うほうがよいかもしれません。
機密性
従業員がEAPカウンセラーに提供する情報は厳重な機密保持で維持されるべきです。ただし、従業員または他の個人に差し迫った脅威がある場合は、資格のあるカウンセラーが従業員が共有する情報を報告するという職業上の義務を負う場合があります。さらに、従業員がEAPを訪問したことを知っている人は、EAPの機密性を損なう情報を故意または不注意で開示する可能性があります。従業員が機密保持の違反があると信じるとき、彼らはEAPと雇用主への信頼を失う理由があります。
効果
従業員支援プログラムの不利な点は、それらの疑わしい有効性です。貴社のEAPの有効性は、EAPプロバイダーとそのカウンセラーの専門知識のレベルによって異なります。有資格の専門家を雇用していないEAPプロバイダーは、従業員に役立つアドバイスを提供できず、効果的なEAPプロバイダーとしての評判を失う危険性があります。その結果、あなたの会社が従業員に提供するEAPの恩恵もまた無効になります。プログラムが従業員を助けるためにほとんど提供していないときあなたのEAPの利益の価値は急激に低下します。さらに、従業員がEAPカウンセラーから悪いアドバイスを受けた場合、それはEAPがまったく利益であるかどうかについての従業員の認識に影響を与えます。
悪用
従業員によるEAPサービスの誤用は、特に懲戒処分を一時停止する方法としてEAPの特典を使用することになると、深刻な不利益になる可能性があります。従業員は、有害な雇用行為を回避するために薬物乱用の問題に苦しんでいると主張することが知られています。彼らはさらに、彼らが彼らの中毒に対抗するために雇用主のEAPを通じて助けを求めると主張しています。この種のストップギャップの言い訳は、障害を持つアメリカ人法の下での保護に関する含意のために、雇用主を不安定な立場に置きます。このようにEAPサービスを悪用する従業員は、従業員に障害があるという兆候がある場合、雇用主が不利な行動をとることを禁じられていることを知っています。
