パフォーマンス管理システムへの行動アプローチは、望ましい行動のデモンストレーションに基づいて、従業員から正しいレベルのパフォーマンスを得ることができるという考えに基づいています。このシステムは、従業員の作業努力の結果が重視される結果アプローチとは対照的です。従業員は、雇用開始時に予想される行動について直接説明を受ける必要があります。
プロセスに焦点を当てる
望ましい従業員の行動に焦点を当てることは、従業員が自分たちの仕事の目的を達成するために使用するプロセスの実際の精査です。組織が従業員の仕事を確実に遂行できるようにするための1つの方法は、社内の方針および手順を策定することです。従業員が自分の作業の範囲内で下すべき決定を示すフローチャートなどの手順がより具体的であるほど、従業員は自分の作業プロセスでルーチンを正しく実行することが期待できます。
行動に関する声明
業績管理システムは、マネージャが従業員を特定の立場で評価するために使用するフォームで構成されています。各従業員の評価フォームには、期限までに仕事の割り当てを完了することなどの一般的な動作、または文法、句読点、つづりの誤りが3つ未満の連絡文書の起草など、特定の動作を記述するステートメントが含まれます。フォームにどのような種類のステートメントが含まれていても、これらのステートメントは、ビジネス部門がその目標を達成するのを助けるために従業員が上手く実行する必要がある最も重要な基準を説明します。
コンピテンシー
望ましい行動の説明をコンピテンシーステートメントにリンクすることを選択する組織もあれば、従業員が組織のコアバリューを具現化する方法を反映したステートメントに焦点を当てる組織もあります。両方の種類の声明は最低レベルの能力を概説するので、労働者は職場でどのような行動をとるべきかを知っています。ビヘイビアは、組織がビジネス環境で達成するために望ましい結果に常にリンクする必要があります。
採用と選択へのリンク
パフォーマンス管理システムを最大限に活用したい組織は、行動能力を採用および選択プロセスに結び付けるでしょう。新入社員に求められる行動は、おそらく職務基準に基づいて、何らかの形で求人発表に含まれ、エッセイの質問、面接の質問、およびその他の応募者の審査用具に含まれます。採用担当マネージャは、応募者とのやり取りのたびにこれらの行動を探します。従業員がその組織で新しい仕事に就くと、最初に、組織の文化が他の行動よりも特定の行動を重視する方法を知っています。
