業績評価は、従業員の職務実績を測定および分析することによって、従業員の業績を向上させることを目的としています。このプロセスは、従業員を育成し、やる気にさせるために使用できる客観的で信頼できるフィードバックをもたらすはずです。
意義
スーザン・テイラー氏の記事「デュー・プロセス・イン・パフォーマンス評価」によると、「評価の信頼性と妥当性は依然としてほとんどの評価システムにおいて依然として大きな問題であり、新しい（そしておそらく改善された）評価システムにはかなりの抵抗がある」。行政科学四半期ごと。
信頼できると見なされるためには、業績評価システムは一貫して客観的に従業員の業績を測定しなければなりません。従業員が実行したものとまったく同じ活動および結果が、まったく同じように測定および評価される必要があります。この信頼性がなければ、従業員は鑑定プロセスに対する信頼を失い、従業員の反発を招く可能性があります。
従業員が業績評価システムに参加しないと、システムは業績の改善と従業員のやる気を引き出すという主な目的を達成できません。ほとんどの企業は報酬を評価評価に結び付けているため、信頼できない評価プロセスは従業員を失望させます。
事実
評価者のバイアスは、パフォーマンス評価プロセスにおける信頼性の大部分を占めます。すべてのパフォーマンス評価システムはある程度の評価者バイアスから成ります。なぜなら、人間の判断は評価プロセスの不可避の部分だからです。
タイプ
最も一般的で単純なタイプの評価者バイアスには、寛大さ、厳しさ、中心的傾向、および類似性が含まれます。レイテンシーの偏りは、すべての従業員を定格よりも高いと評価する傾向があるため、信頼性が低下します。過酷バイアスは、すべての従業員の努力を実際の業績よりも低く評価することによって信頼性に影響を与えます。
中心的傾向は、すべての従業員を評価尺度の中央に位置させる評価バイアスをもたらします。これら3つの偏りは、鑑定士の性格や気分の結果であり、重大な問題を引き起こす可能性があります。
過酷な傾向を持つ評価者と寛容さの偏りを持つ評価者は2つの等しい仕事のパフォーマンスが完全に異なる評価になる可能性があるため、パフォーマンススケールの一部のみを使用すると信頼性が低下する可能性が高くなります。類似性バイアスの概念は、好意の一般的な格付けの欠陥を反映しています。
原因
評価の信頼性の低い他のいくつかの他のあまり普及していないとより複雑な原因は、コントラストエラー、ハローと最近のエラーが含まれています。コントラストエラーは、評価者が客観的な基準に対してではなく、従業員を他の従業員と比較するときに発生します。 Haloバイアスは信頼性に影響を与えます。従業員の価値の全体像は、各セクションを個別に客観的に見るのではなく、パフォーマンス評価のあらゆる側面に影響を与えるためです。
最近の誤りは評価において深刻な信頼性の欠如を引き起こしますが、この問題は評価者の偏見よりもむしろ従業員の考え方にあります。評価がいつ行われるかを知っている従業員は、それらの選択された時間にだけ最善を尽くしていることを確認し、その結果、最新のエラーが発生します。
検討事項
評価プロセスで人間の判断を取り除くことは不可能である場合もありますが、次の手法は評価者の偏見の可能性を減らします。評価システムを正式に構築し、客観的評価のプロセスについて従業員を訓練します。評価システムに具体的なガイドライン、明確な定義、および有効な評価尺度があると、信頼性が向上します。信頼性は、評価者が従業員を適切に評価する方法について異なるトレーニング、経験、およびアイデアを持っていることから生じる可能性があります。必要なトレーニングを提供することは、評価者の考え方間のばらつきを減らすのに役立ちます。
