トップダウンの高度に手続き的な機構的な組織と関連することが多い伝統的な組織構造は、20世紀初頭と中頃のビジネス環境の大部分を牽引しました。伝統的な構造は、手続きの均一性が品質と同等である産業に優れていますが、21世紀の企業の多様な要求を満たすにはいくつかの欠点があります。
低い創造性
ビジネスWebサイトReference for Businessによる伝統的な構造の最も一般的なメカニズム組織は、厳密に文書化された手順を特徴としており、これらの組織の管理者は承認されたプロセスに従う必要があります。この構造は、20世紀の大半を通じて多くの産業部門でうまく機能しましたが、2000年以降のビジネス環境で必要とされるタイプの創造的問題解決を従業員に適用することを勧めません。さらに、従来の組織構造では、グーグルやサウスウェスト航空のような成功を収めている現代のビジネスの商標である従業員のアイデアを探求する余地がほとんどありませんでした。
コミュニケーション問題
従来の組織構造では、従業員はいくつかの管理層の下で働いています。これらの組織におけるコミュニケーションは、通常は組織の上級リーダーとの間で始まり、会社のさまざまな層を通って下方に流れます。組織構造上、コミュニケーションの水平方向の流れがほとんど妨げられているため、1つの指揮系統の最下部またはその近くにいる従業員は通常、他の作業グループの同僚とコミュニケーションをとることが困難です。同様に、そのような組織の従業員は上向きにコミュニケーションをとる能力を欠いていることが多く、この制限は従業員からのフィードバックの受け取りを妨げています。これとは対照的に、より近代的な組織構造では、ワークグループは一般的に会社全体の仲間とコミュニケーションを取り、多くの組織は従業員がアイデアや懸念を上級管理職に表現することを奨励します。
高コスト
伝統的な組織構造は通常、複数の管理層を特徴としており、マネージャはラインレベルの従業員よりも高い給与を要求することがよくあります。さらに、Family Business Expertsのビジネスライターは、伝統的な組織では管理層の数が増えるにつれてその数を増やす傾向があることを指摘しており、その拡張は組織のコストをかなり増加させる可能性があります。コストを抑制するために、現代の組織はより水平で水平な組織構造を使用する傾向があります。これにより、マネージャの数を減らし、人員数の予算をシフトしてラインレベルの従業員の数を最大化します。
幸福が少ない
従来の構造、特に高度に機械化された組織は、従業員が懸念を表明し、フィードバックを提供し、一般的に自分の職場環境を管理する機会を減らします。大学の教科書「Organizational Behavior」の著者であるFred Luthansによれば、職場環境で自制度が低く、自立性が低い従業員は、より権限のある従業員よりも幸せを感じることが少なくありません。 Luthansはまた、これらの環境の従業員は、より近代的で制限の緩い企業の従業員よりもストレスを感じ、仕事の質が低く、燃え尽きるまでの期間が短くなる傾向があるとも述べています。
