従業員の業績評価の目的は2つあります。マネージャに、従業員にフィードバックを与える機会と、マネージャにフィードバックを与える機会を従業員に提供する機会を与えることです。これは、パフォーマンス向上プロセスの重要な要素となるように設計された双方向の通りです。従業員が自分たちに何が期待されているのかを確実に把握し、上司と従業員の両方が理解できる優れた業績の尺度を確立することにより、レビュープロセスは簡単になります。
従業員へのフィードバック
従業員にフィードバックを提供することは、従業員レビューの最も一般的に考慮される目的であり、それは重要です。マネージャーは、業績期間（通常1年）を振り返り、従業員の業績が予想を上回った、満たした、または達成できなかった方法について話し合います。これらのコメントは従業員を驚かせるものではありません - 管理者は年間を通して十分なフィードバックを提供するべきであり、年次レビューの情報はショックとはなりません。従業員の業績に変化があっても - それが発生したときにはそれを認識し、対処する必要があります。正式な見直しが行われるまでは保持されません。レビューは今年の活動を見直す時期ですが、従業員はすでに自分たちがどのように活動していたかを示しているはずです。
従業員からのフィードバック
管理者はレビューの前と最中に従業員からの意見を求めるべきです。マネージャーは、レビューセッションに備えて、従業員に自分の実績をレビューするよう依頼することがあります。セッション自体はまた、従業員から話を聞き、パフォーマンスを妨げている障壁が存在するかどうか、または従業員が仕事を効果的に遂行するために追加のリソースまたはトレーニングを必要としているかどうかを調べる機会を提供します。また、従業員のニーズを満たし、年間を通じてコーチング、カウンセリング、サポートを提供する上で、マネージャーがどれほど上手く行っているかを従業員から学ぶことも役立ちます。
成長計画
業績の問題が発生したときにマネージャーが従業員と通年で連絡を取っている場合、業績評価会議は業績の問題よりも成長の可能性に重点を置くことができます。これがレビュープロセスの最大のメリットです。従業員にとってどのような機会がありますか。管理者は、従業員と組織の両方にメリットがあると思いますか。
測定可能な目標を作成する
パフォーマンスレビューには、次のレビュー期間の目標についての議論を含める必要があります。目標は具体的かつ事実に基づいているべきです。達成しなければならない重要なタスクは、改善されなければならないパフォーマンス領域と同様に、識別されるべきです。これらの目標は測定可能であるべきであり、その結果、次のレビュー期間に、従業員と管理者の両方が、それらが達成されたかどうかを容易に同意することができます。目標は文書化され、年間を通して、また次の正式なレビューセッションで進捗状況がレビューされるべきです。
フォローアップの計画
管理職と従業員は、特に改善の余地があることが確認された場合には、確実に進歩するようにフォローアップ会議を計画する必要があります。たとえば、従業員は他人の仕事に対する批判が少なくなるように取り組む必要があるかもしれません。これはレビューセッションで議論することができ、会議は物事がどうなっているかを議論するために設定することができます - おそらく年間レビューの1、2、3ヶ月後。マネージャーにとって良いアイデアは、定期的に従業員とのミーティングをスケジュールして、業績について話し合い、状況が変わったときに目標を調整することです。業績計画は、年間を通じて変更を可能にするのに十分柔軟であるべきです。
