組織の人事部は、公正な雇用慣行から記録の保存まで、さまざまな労働問題および雇用問題へのコンプライアンスを維持する責任があります。さらに、人事監査の手続きには、連邦、州、および地方の雇用規制に準拠しなければならない慣行、方針、および手続きの広範な見直しが必要です。
報酬とメリット
患者保護と手頃な価格の医療法（PPACA）は、2010年に法律になりました。この医療改革法案は、人事の専門家が認識しなければならないいくつかのコンプライアンス要素を含んでいました。報告要件には、年末のW-2に含めるための従業員給付の価値の計算が含まれる場合があります。常勤従業員数などの要因に基づいて、一部の雇用主は彼らの労働者に健康管理を提供する義務を負うことがあります。疑わしい場合、雇用者は、健康上の利点に関してPPACAの規制および修正が順守されているかどうかを判断する前に、それらを確認する必要があります。
公正な雇用慣行
連邦、州および地方の雇用に対する人的資源の遵守には、米国雇用機会均等委員会のガイドラインおよび全国労働委員会が施行する法律に関する知識が必要です。 EEOCは、公民権法のタイトルVII、平等賃金法、Lilly Ledbetter法、遺伝情報非差別法などの規制を施行しています。これらの法律を遵守しないと、不当な雇用慣行および差別的な雇用慣行に基づく訴訟の可能性があると主張することに対する雇用主の責任が増大する可能性があります。すべての人事部門は、雇用機会均等の職場を維持することに関する組織の義務を詳細に説明した資料にアクセスできる必要があります。
労働者の資格
特に、採用担当スペシャリストは、米国市民権移民局が定めたガイドラインを理解することによって、従業員が米国で働く資格があるかどうかを判断する方法に精通している必要があります。 I-9フォームには、米国での雇用の適格性を証明するために求職者が作成しなければならない文書のリストが含まれています。従業員に代わって就労ビザを取得する。米国のCISは、労働者の適格性を適切に文書化するためのガイドラインを雇用主に提供するハンドブックを作成しています。
職場の安全
ほとんどの雇用主は、産業に関係なく、労働安全衛生管理局に責任を負っています。連邦機関は、職場の安全に関するガイドラインを公表し、執行します。訓練プログラム、報告要件、職場ログの維持管理は、雇用主が安全な職場環境を提供するために必要なことを確実に行うためのコンプライアンス方法です。職場での怪我や死亡は、適切な訓練と人的資源の監視によって防止可能です。該当する場合、連邦と州の両方のガイドラインに準拠することが重要です。
