1993年の創業以来、家族医療休暇法（FMLA）は、何千人もの従業員に必要な医療休暇を提供しています。 FMLAは、最大12週間の家族または医療休暇を取得しなければならない場合でも、従業員の地位を維持します。ただし、この行為は従業員の復職を保証するものではありません。状況を緩和することは、FMLAのもとで休暇を取った後の従業員の職場復帰を妨げる可能性があります。
FMLAの後で同じ位置に戻る
FMLA休暇を申請する従業員は、FMLAの目的は医療休暇中に従業員の地位を維持するのを助けることであるが、従業員がまったく同じ地位に戻るという保証はないことを理解するべきです。たとえば、機械技術者はさまざまな職務を遂行する組織のさまざまな分野で働いていますが、役職の指定は全面的に同じです。医療休暇を取得し、ラボの機械技術者である従業員は、自分が組織のエリア400の機械技術者であることに気付くことがあります。彼の役職は同じままですが、彼の部署は異なる場合があります。
FMLAからの返品を軽減する状況
状況によっては、従業員が自分の立場に戻る能力を妨げる可能性があります。法律の下では、医療休暇中の従業員は、休暇を取らずに仕事を続けた場合と同じ権利を持ちます。会社が休暇中に再編成して従業員の地位を喪失した場合、FMLAは、医療休暇にかかわらず失業する可能性があるため、従業員を退職から保護することはできません。安全上の懸念は、従業員が家族または医療休暇から戻るための能力を低下させる可能性もあります。関係する職務によっては、深刻な健康状態によっては安全上の問題が生じる可能性があります。このような状況では、雇用主は、従業員が通常の職務を再開するのが安全であることを証明することから、医師に義務の適合証明を求めることができます。
デューティーフィットネス認定
従業員は、雇用を再開するために職務適合証明書を必要とする場合があります。職務上の適性の証明は個人的で深刻な健康状態のためにのみ必要であり、親しい家族のためではありません。雇用主は休暇を必要とした条件に基づいてのみこの証明を求めることができます。断続的な休暇が発生するたびに職務適合資格証明書は必要ありません。代わりに、安全上のリスクが明らかな場合に限り、30日ごとに必要です。雇用者は、事前の通知が従業員に与えられ、その従業員がそれに従わなかった場合に、職位への復帰を遅らせることができます。雇用主が事前の通知を提供し、従業員が職務上の適性要件の遵守を拒否した場合、雇用主はFMLAに基づく雇用を回復する必要はありません。
検討事項
雇用主と従業員の間の明確で一貫したコミュニケーションは、家族や医療を離れている間は重要です。雇用主がFMLAを申請するための要件について適切な通知を提供しなかった場合、その従業員は保護されます。従業員が雇用主からの適切な通知を受けた後に順守しなかった場合、従業員はFMLA特権の拒否、または過度の欠席による解雇の危険性があります。
