1800年代のヨーロッパでの産業革命の夜明け以来、管理職は従業員と管理職の比率の考えに取り組んできました。 「正しい」従業員と管理職の比率、または管理職が担当する従業員の数を設定することは、会社の効率性と有効性を高めることを意味します。しかし、最適比率の決定は、とらえどころのないものであり、仕事の種類、労働力の種類および経営陣の焦点によって異なります。
1960年までの歴史
20世紀の最初の60年間、ほとんどの組織は軍をモデルにしており、ピラミッド型の管理構造を特徴としていました。当時の最適な従業員対管理職比率の数は6でした。 1960年代初頭に電気通信の革命が始まったことで、管理スタイルが変わり始め、よりフラットで階層の少ない組織が標準となりました。テクノロジーにより、制御範囲はもっと大きくなり、理想的な範囲のサイズは15から25になりました。
仮想組織
今日では、より多くの組織が、自己完結型のユニットとして、単独で、または小さなチームで働く仮想組織です。電子情報にアクセスすることで、チームは事前設定された境界内で自律的に作業することができます。これらの組織では、経営陣がすべての従業員とチームが情報に平等にアクセスして仕事を終わらせることを目指しているため、管理の範囲が非常に長くなる可能性があります。たとえば、自動車業界では、米国、ヨーロッパ、およびアジアのチームが協力して車両を設計するため、製品開発チームの制御範囲は50以上になる可能性があります。
従業員と管理職の比率に影響する要因
今日、管理者は一般的に、正しい統制の範囲を満たすための魔法の番号が1つもないことを認識しています。この数は、同じ会社内の部門間で異なる可能性があります。従業員が長い間仕事に携わっていた場合、その仕事が理解しやすい場合、積極的なトレーニングおよびコーチング部門がある場合、仕事の種類にほとんど差がない場合、そして組織が技術の最先端にいる場合より広い範囲の制御がおそらく示されます。
制御スパンとコスト削減
不況経済では、多くの企業が中間管理職を任命することで給与支出を削減します。その中で最も責任があるのは、仕事が時間どおりに予算内で完了していることです。このアイデアは魅力的かもしれませんが、簡単に裏目に出る可能性があります。その場合、品質や納期に間に合わないという問題が発生する可能性があります。労働者の士気と効果的な意思決定を低下させる可能性もあります。
