人事分野のすべての分野の中で、報酬は最も複雑な分野の1つです。報酬の問題を処理するには、雇用の動向に関する知識、さまざまな役職や業界での経験と信任状の価値、交渉スキル、会社の予算、および組織の最終利益が必要です。経済状況もまた、報酬や利益の問題において重要な役割を果たしています。報酬の問題に対処することは、競争力のある賃金尺度を開発することから、ボーナスとインセンティブ支払いの利点を量ることまで及ぶことができます。
報酬の定義
報酬という用語は、賃金や従業員への給与などの金銭的な支払いを意味します。報酬には、賞与および奨励金の支払い、昇給および従業員に付与された会社株式も含まれます。報酬のスペシャリストは、報酬と従業員給付の両方に関する知識を持っていることがよくあります。これが、人事部門が報酬と給付を1つの部門機能にまとめる理由の1つです。
人事予算
人事部門は収益を生み出す部門ではないため、人的資源の予算配分が少なすぎると主張されています。しかし、理論上、企業が持つ最も価値のある資源はその人的資本です。その結果、人事報酬の専門家や人事部門のリーダーは、限られた予算の制約内で仕事をしなければならないことがあります。さらに、予算の増加を正当化するには、人事部門の活動に対する投資収益率の証明が必要です。 「人事予算を交渉するための10の秘訣」の中で、人事エキスパートのValerie Grubbは次のように述べています。会社の目標という観点から、部署の業績を明確に表すことができれば、トップブラスが予算を引き裂くことははるかに困難になります。」
給与と賃金レベル
資格のある応募者を引き付けるには、競争力のある賃金を提供する能力に左右される可能性があります。従業員給付も重要ですが、基本的な金額は、一部の求職者に最初に訴えるものです。会社の評判も、あなたの会社が希望の雇用主になることができるかどうかの決定要因です。競合他社の従業員や業界の専門家があなたの従業員と情報を共有するためにネットワークを組む可能性があります。特に求人に魅力的な福利厚生がある場合、候補者は必ずしも高賃金ではなく、公平な賃金を求めています。報酬スペシャリストは、競合他社の賃金、労働市場の動向、および雇用レベルを分析して報酬方針を構築します。
ボーナスとインセンティブ支払い
雇用主の中には、個々の従業員の業績または組織の業績に基づいて、変動報酬とも呼ばれる年次賞与または奨励金を支給する人もいます。職場の見通し寄稿者Milton Zallは、変動給制度を定義しています。「最も広範な種類の変動給インセンティブプログラム - 全社的な業績連動型給与制度 - 全社の業績に基づいて従業員に報奨を与える。利益分配です。」あなたの会社が比較的新しいのであれば、ボーナスやインセンティブの量をあまりにも早く予算に収めるのは困難です。ただし、恩恵や偏見なしに体系的に構成され、一貫して遵守されているインセンティブプログラムがある場合は、ボーナスとインセンティブの支払いに対する予算要求を正確に予測できます。
