業績評価方法は、人的資源の業績管理に不可欠な要素です。従業員の業績はビジネスの成功に大きな影響を与える可能性があるため、適切な業績評価方法を選択することは業績管理システムの重要な部分です。性能評価方法はいくつかありますが、一般的な3つの方法は、360度フィードバック、強制配布、および目的別管理です。
360度フィードバック
最も総合的な性能評価方法の一つは360度フィードバック法です。この種の業績評価では、評価された従業員が働いているすべての従業員からのフィードバックを取り入れます。同僚、監督者、管理職、さらには上級管理職の労働者も、上司や部下によって評価されます。 360度のフィードバック評価を効果的にするには、同僚のパフォーマンスを評価した経験がほとんどないかまったくない従業員、特に第一線の従業員がフィードバックを提供する機会が個人的な声への招待であると考える場合はトレーニングが必要です。他の従業員の業績を向上させるための客観的かつ建設的なフィードバックよりもむしろ意見。 360度フィードバックのもう1つの重要な側面は、評価を受ける従業員と共有するときにフィードバックに何を含めるかを決定することです。
強制配信
業績評価の強制分配方式は、多くの大規模組織で使用されています。この方法では、上司、上司、または上司が、業績の評価、適性、昇進の適性、または組織との継続的な任期に従って従業員をランク付けする必要があります。それはまた、良い面と悪い面がある競争の激しい職場環境を助長します。元ゼネラルエレクトリックCEOのJack Welchによって普及された強制配給方法は、20-70-10式と呼ばれています。このバージョンでは、会社の従業員の上位20パーセント、従業員の約70パーセントを占める平均従業員、および業績が会社の予想を下回る従業員の10パーセントとして、約束を示す従業員がランク付けされます。強制配布（またはWelchと呼ばれるような差別化）は、意見の極性が異なるにもかかわらず、単純に理解される概念です。 Welchは、強制配給を「最高の選手を持つチームが勝つという原則に基づく差別化」として要約しています。
目的による管理
SAM Advanced Management Journalの寄稿者であるRoslyn Shirmeyerによれば、雇用者の3分の1近くが従業員の業績を評価するために目標による管理（MBO）に依存しています。 MBOは、従業員のパフォーマンスにとって不可欠な目標と、その目標を達成するために必要な手順を決定します。従業員のパフォーマンスは適時性と完全性に従って評価されます。他の方法では、従業員間のパフォーマンスが必要になることがあります。これは、パフォーマンスレベルが等しくない場合や公平な方法で評価するのが困難な場合は測定が困難な場合があります。
