パフォーマンス評価をフォーマットする方法

他の従業員の管理者として、評価の形で彼らの業績に関する定期的なフィードバックを提供することが不可欠です。評価は、月ごと、四半期ごと、年ごとなど、定期的に行うことができます。従業員の定期的な評価は、組織の基準を順守し、個々の従業員の成長を促進し、組織全体の業績を向上させるための重要な方法です。従業員評価の標準形式に従うと、評価の一貫性が保証され、プロセスの管理が容易になります。

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職責の説明
従業員の業績に対する自己評価

従業員の基本情報と役職をリストします。従業員名、会社名、部署名または部署名、勤務地、役職、勤続年数、現在の勤務時間、鑑定評価の対象期間、鑑定人の氏名、役職および鑑定評価日を必ず記入してください。

職務内容を評価して、職責の主要な分野と目標を決定します。従業員はこれらの責任を処理する上での成功について評価されるべきです。従業員の主な責任分野と目標のリストを作成し、それぞれの簡単な説明を含めます。

従業員から受け取ったフィードバックを確認してください。このフィードバックには、職責と明記された目標に対する従業員自身のパフォーマンスの評価を含める必要があります。適切な責任範囲の下でこの情報を評価フォームに追加してください。

責任、目標、および従業員が自己申告した業績データの分野を調べます。従業員がそれぞれ成功したかどうかを判断します。各責任または目標に対する従業員の実績に基づいて評価を割り当て、その評価を評価フォームに追加します。評価システムの例としては、1〜3 =悪い、4〜6 =満足、7〜9 =良い、10 =すばらしいとすることができます。

改善の必要性を示す低い評価については、評価を確認してください。これらの分野については、評価フォームの改善のための推奨行動計画を含めてください。

従業員との評価を検討する時間を調整します。