オハイオ州立大学エクステンションによると、グループが共通の目標または原因を追求するために集まったときはいつでも矛盾が発生する可能性が高く、仕事を葛藤の完全な繁殖地にしています。一人一人が自分の目標として自分が見ているものに貢献したいと考えています。人々がビジネスのやり方について異なるビジョンを持っていると、対立が起こります。
紛争
紛争は、2人の人々またはグループ間の特定の問題についての意見の相違です。紛争は短期的な出来事です。例えば、職場での共通の意見の相違は、誰が最高の交代勤務をするかということかもしれません。従業員が選択したために何時間にもわたって紛争が発生した場合、経営陣はシフトを割り当てることによって紛争を解決します。しかし、事件は一日を通して彼らの仕事に影響を与えません。
対立
Beyond Intractability Projectによると、欲求不満のレベルが上がるにつれて、紛争は継続的な紛争から生じる。たとえば、2人の労働者が継続的に自分の仕事に関して互いに異議を唱えると、互いを頑固で攻撃的または敵対的であると見なし始め、互いの嫌悪感を強めることがあります。これは彼らの論争を増大させ、結局彼らの仕事方法についての本格的な対立あるいは個人的レベルでの対立をもたらす可能性があります。
衝突を管理する
個々の従業員間または従業員グループ間で競合が発生する可能性があります。矛盾が発生したら、いくつかのステップを踏むことが重要です。 1つ目は、従業員の行動を観察し、対立の原因を突き止め、関係者全員に注意深く耳を傾けることです。最終的には妥協点に到達するはずです。残念ながら、すべての当事者のニーズが満たされるという真の妥協点を偽造することは必ずしも可能ではありません。ウィスコンシン大学によると、積極的な態度を維持し、組織にとって最も論理的で最良の合意に達することに集中することが重要です。競合の解決は、個々のチームメンバーが共有目標を会社の従業員として認識するのに役立ちます。
紛争の管理
個々の労働者と管理チームは、紛争が紛争に変わるのを防ぐことに積極的に関与するべきです。紛争解決のための同じ基本的なアプローチは紛争解決でも取ることができます。紛争と紛争解決の違いは、実際には問題が解決される段階にすぎません。紛争解決、特にグループ間の紛争は、紛争解決よりもはるかに対処が困難です。
検討事項
従業員は、仕事、互いの関係、物事のやり方など、さまざまなことについて論争や対立があるかもしれません。問題の原因に気づくことは重要です。例えば、単純な仕事をめぐる紛争は、長期的な対立にはつながらないかもしれません。しかし、問題が継続的に解決されないと、対人関係の矛盾が根付く可能性があります。そしていくつかのことはただ吹き飛ばされます。人は通常、ある面倒な行動を容認するかもしれませんが、葛藤という形で1、2回現れるかもしれない憤りを築きます。その後、その人は日常的にその行動を容認することに戻るかもしれません。
