アンダーパフォーマーのパフォーマンスレビューをするのは難しいことです。彼女が修正できるように、貧弱な行動を従業員の注意を引くようにしたいのですが、従業員を罰したり、改善を妨げたりしたくはありません。否定的なレビューに対する言い回しは、タクトと事実に基づいた証拠のバランスをとります。
すべての否定に対して、肯定を与えなさい
従業員は多くの基準で判断されるため、ある作業者の作業が1つの分野で不十分であっても、その作業員は他の分野でも比較的よく作業する可能性があります。レビューでは、さまざまな職務上の側面や各スキルセットの処理方法に取り組むことができます。これにより、どの側面がマイナスであるかに注目しながら、同時にプラスの属性を認識できます。問題解決の側面について否定的なレビューをした場合、「ジョンは間違いを繰り返し、失敗から学ぶことはないようです」と言うかもしれませんが、それから彼の顧客サービススキルと「満足した顧客から常に高い評価を受ける」能力を称賛します。
チームへの影響を証明する
仕事は技術的なスキルセットだけではなく、企業に望ましいソフトスキルと態度でもあります。労働者がこれらの後者のスキルをうまく実行できないときは、職場への影響についての発言または変更の提案とともに、一見抽象的なコメントをバックアップすることが役立つ場合があります。 「これはチームに悪い影響を与える可能性がある」と補完することができます。あるいは、「Dougはチーム外の管理者と何らかの問題を抱えているようで、これらを解決するために取り組むべきです。」
改善方法について話し合う
望ましくないパフォーマンスを指摘するときは、否定的なパフォーマンスレビューのフレーズを建設的な批判の文脈で組み立てます。 「私はあなたと他の人とのやり取りについて心配しています」などのあなたの話の目的から始めてください。次に、「昨日の会議で、あなたはブリュースター氏を中断し、彼女の発表中に不名誉な発言をした」などの具体的な見解を示します。 「ブリュースターさんは当惑したように見え、私は侮辱されたと感じました。」のような反応を続けてください。実際にあなたの観察を接地することは、受信者にとって理解しやすくするためです。
その人に反応する機会を与えなさい：「それについて何か考えなさい」 「チームの一員であるということは、さまざまな視点に耳を傾けることができる」というような具体的な提案をして、話し合いを終了します。あなたの提案には、必要に応じて追加のトレーニングのための具体的な提案を含めるべきです。
正から借りて言い換える
ウィスコンシン大学人的資源開発局は、良い業績評価と悪い業績評価が必ずしもそれほど異なるわけではないと述べています。あなたが強調する言葉を変えることによって、必要に応じて本質的に同じコアコンテンツを使い、言い換えることができます。したがって、部下へのタスクの委任の否定的なレビューでは、「Dagmarは彼女の管理上の有効性を向上させるために日常的なタスクの委任に取り組む必要があります」と言うために同じキーフレーズをリサイクルできます。
