人事管理は、組織にとって不可欠な機能です。実行可能なビジネスでは、組織の使命、価値観、および原則を前進させるために人的資源、つまり人が必要です。そして仕事をするために。戦略的人事管理により、人事部門または人事部門と会社の事業目標との調整が可能になります。
人事戦略とは
人事戦略は、いくつかの重要な点で従来の人事とは異なります。人事戦略は長期的であり、将来を見据えた観点から、人員計画と人員開発に焦点を当てています。従来の人事、または以前呼ばれていた人員は、申請の見直し、FTEの調査（全時間換算）の維持、保険給付のための従業員の申し込みなど、人事の取引上の性質に重点を置いています。一方、戦略的人事管理では、従業員の資格と組織の従業員のニーズとの整合性に重点が置かれています。この種の人事管理は、従業員の専門的な成長だけでなく、会社の成長に備えて従業員を育成するための従業員のトレーニングと育成を提供します。戦略的な人事管理にアプローチするための効果的な方法は、人事のリーダーシップが会社の戦略的方向性および従業員が会社のニーズを確実に満たす方法についてのハイレベルまたはエグゼクティブディスカッションに参加する、または導くことです。人材戦略は、民間部門と公共部門の両方で重要です。特定の雇用主のニーズは部門間で異なる可能性がある。しかし、人的資源が関係する戦略的ビジョンの必要性は普遍的です。
人事戦略の範囲に含まれる活動の中には、人事がサイロとして機能しないようにエグゼクティブテーブルに座ることが含まれます。エグゼクティブレベルの議論や決定に参加することで、組織の人事機能は組織の不可欠な部分となります。部門の監督者および管理者からのフィードバックを得ることは、人事戦略のもう1つの機能です。あなたの戦略が組織に影響を与えるのであれば、それは部門固有のインプットを含むべきです。
人事戦略の種類
人事部には、通常いくつかの機能領域があります。それらは採用と才能獲得を含みます。従業員関係および労働関係報酬と利益職場の安全そして従業員の訓練および開発。これらの機能分野は別々に運営されるかもしれませんが、それらは相互に依存しています。つまり、報酬給付なしには採用と才能獲得はできません。人事について戦略的に考えているのであれば、従業員の訓練と育成も必要です。従業員間の前向きな雇用関係を維持するためには、従業員との関係が必要ですが、労働関係は、従業員が組合に加入している場合、または組合に加入する恐れがある場合にのみ必要です。雇用主は従業員に安全な職場環境を提供することを要求されているので、職場の安全はもう1つの必須機能分野です。
それは理想的な状況ではありませんが、ある機能分野で人事戦略に取り組み、別の機能分野で戦略を後押しすることは可能です。しかし全体として、人事戦略は全体論的なアプローチをとるべきです。会社の人事アプローチが実際に戦略的なアプローチである場合は、人事部門の部長または取締役がエグゼクティブチームの一員となるべきです。人事戦略の種類は、機能分野によって異なります。
人事戦略の例
採用と選択のための戦略的アプローチ - 人材獲得 - を採用することは、資格のある応募者のための現在の労働市場の利用可能性を分析し、それを組織の現在および将来のニーズと比較することからなる。長期を見据えて、採用戦略には、エリアカレッジや大学との関係を築いて、学生が卒業したときに会社の従業員の要件を確実に認識できるようにすることが含まれる場合があります。
たとえば、あなたの会社が熟練した看護ケアを提供しているとしましょう。 2016年から2026年までの間に登録看護師の職業分類が15パーセント増加するとの労働統計局の予測は、看護師不足が1960年代以降最悪になることを意味しています。戦略的な観点からは、あなたの組織はあなたの会社内の役職の優先候補者を識別するために大学や大学と協力してうまくいくでしょう。また、社内でのトレーニングと開発の取り組みにより、管理職に転職する看護師や新任の看護師を指導する看護師など、現在の職員を指導的な職位に備えることができます。
人事戦略のもう1つの例としては、従業員との関係や労使関係の機能分野があります。従業員との関係は、現在の従業員との良好な関係を改善し維持する責任があり、労働関係は、組合員である従業員に対する労働組合契約（団体交渉協定）を管理する責任があります。従業員との関係の文脈における戦略的な人的資源には、従業員の多様性に関するセミナーの開催、コンプライアンス対策に関する監督者の養成（平等雇用）、そして効果的な肯定的行動プログラムを確実に実施することが含まれます。あなたが多様な労働力を確保するための雇用慣行やアウトリーチ方法に関する報告要件を持つ政府の請負業者である場合、これは特に重要です。
労使関係では、あなたの組織が組合組織化の試みを経験しているなら、先を見越した戦略が必要です。あなたは、上司が組合組織化の努力のしるしを認識し、キャンペーンを組織する準備をする方法を学ぶためのトレーニングプログラムを開発することができます。彼らが結局労働組合のない労働環境で監督者になるならば、それは彼らを国家労働関係法の完全な遵守のためにも準備するでしょう。
あなたの報酬および福利厚生プログラムは人事戦略にとって重要です。あなたは年に一度報酬プランを見直す以上のことをする必要があるでしょう。給与と手当に関する先見性のある原則では、労働市場の利用可能性、競合他社の給与慣行、サービスと製品の価値、および従業員の資格などの要素を考慮します。理想的には、あなたの報酬と福利厚生計画はあなたの従業員の訓練と開発努力と一致するべきです。スキルセットを向上させるためのトレーニングと開発の機会を従業員に提供すると、目に見える報酬が得られます。それが、報酬と福利厚生のスタッフまたはマネージャーの戦略的ビジョンが特に役立つところです。
従業員の訓練と育成に関連する人事戦略は非常に簡単です。競争力を維持するために、あなたの組織はただ最良で最も明るい応募者を引き付けて資格のある候補者を特定することに止まるわけにはいきません。あなたの業界であなたの競争上の優位性を維持するための鍵は、業界の変化、昇進、そして上向きの流動性のためにあなたの現在の労働力を準備することです。会社にとどまらない人でも、専門能力開発は不可欠です。トレーニングと開発の戦略を実行するには、膨大な時間、エネルギー、そしてお金が必要です。あなたの戦略はおそらくあなたのエグゼクティブリーダーシップチームにニーズ評価を提供し、そのような努力のための投資収益率を調べる説得力のある提案を作成することを含むでしょう。さらに、後継者育成計画は、シャドーイング、メンタリング、および職業ローテーションなどの活動を通じてあなたが手を組む潜在的で有能な従業員を特定するための戦略的タイムライン上にあるべきです。
なぜ人事戦略が必要なのか
あなたがビジネスを続けるつもりなら、人事戦略はあなたのビジネスが生き残るために重要です。給与計算処理、記録管理、病欠ポリシーの管理など、人的資源の取引上の性質のみに焦点を当てている企業は、将来の成長に備えて混乱している可能性があります。業界または市場でクラス最高になりたいのであれば、競合他社と同調を保ち、最終的には競合他社の能力を上回るための人事戦略が必要です。人事戦略は個人および組織の成長に重点を置いているため、従業員全体で仕事の満足度と関与を維持するための戦略的計画も必要です。
人事戦略では、あらゆる組織で避けられない体系的な問題に積極的に対処します。たとえば、組織がチーム中心の職場環境である場合、ある時点で職場での対立が生じます。競合が従業員間であろうと、上司と従業員との間であろうと、スーパーバイザーが部門間の矛盾を解決し、他の部署や組織全体に影響を及ぼさないような環境を構築することは人事部に責任があります。
テクノロジー業界のように急速かつ継続的な変化がある業界にいる場合、人事戦略も重要です。変化が一定している業界であなたの会社が生き残ることは事実上不可能です。ギリシャの哲学者Heraclitusは、何千年も前に、人生で変わらないのは変化だけであり、そしてもちろん、彼がテクノロジー業界に言及していなかったと言いました。
あなたの会社の評判はあなたの人事戦略と相関しています。求職者コミュニティは比較的小規模です。あなたの会社が従業員の個人的および専門的能力開発に対する積極的な姿勢で知られているなら、それはあなたの現在の労働力における高い士気を助長することができます。あなたの前向きな戦略と行動はまた、求職コミュニティでのあなたの評判を高めるでしょう。 Inc誌は定期的に「The Best 50 Employers」を紹介しており、彼らが選択した会社の多くは戦略的ビジョンと、成功するために必要なツールを従業員に提供するための努力に拍手を送ります。
あなたの優れたビジネスの評判はまた、顧客獲得と現在の顧客を幸せに保つための大きな利益になります。あなたがまだあなたの顧客基盤を発展させているか、または多くの顧客を持っているかどうかにかかわらず、効果的でよく考え抜かれた人的資源戦略はカスタマーサポートで途方もない成果を上げるには限界があります。人的資源の戦略的取り組みに対する投資収益率は、従業員のエンゲージメントスコアの向上、および常に高い顧客満足度と前向きなフィードバックによって達成されています。
あなたの人事戦略を改善する方法
あなたの人事戦略を改善するための鍵は、反応的ではなく、積極的になることです。そしてあなたがあなたの人的資源戦略を開発するとき、それを文書化してください。しかし、その戦略計画をただ棚に置いてはいけません。戦略の策定にあなたの人事担当者を含めます。部門内の全員が貴重な情報を得られるため、人事管理部門とスタッフの両方が戦略的な動きについての議論に参加する必要があります。人事部長または部長は、経営幹部とのハイレベルな話し合いをする人となりますが、すべてのスタッフからのアイデアを提示する必要があります。特にHRスタッフが会社の利益に役立つアイデアを提供している場合、管理者は、クレジットが支払われる予定の場所にもクレジットを付与する必要があります。
あなたの人事戦略を改善するもう一つの方法は、前向きな実務家である人事の専門家を採用することです。人事部のメンバーの採用および選考の過程で、面接の質問をして、人事部の目標が何であるかを明らかにします。労働法の理解や報酬プランの作成などの技術的な知識とスキルは優れた資格ですが、世界クラスの人事チームを編成する場合は、戦略を遂行する手段としての戦略を考える専門家が必要になります。組織の使命を果たす。
戦略的な人事管理の成功
The Achievers Employee Engagement Platform Webサイトの雇用エンゲージメントブログ、Jessica Thiefelsは、Engageに関する2018年1月の投稿で、戦略的な人事管理の成功の5つの柱について説明しています。コンプライアンスは成功の第一の尺度です。何よりも、人事管理はリスク軽減と連邦法と規制の遵守、そして適用される州と地方の規制に焦点を合わせなければなりません。公正な雇用慣行と、雇用適格性に関する法律（例：1-9形式）の順守は、会社の人的資源の管理におけるあなたの成功にとって基本的なことです。
Thiefelsによると、従業員の関与は成功のもう一つの柱です。従業員の業績と業績を認識するプログラムは、仕事の満足度、モチベーション、従業員のエンゲージメント、生産性の向上に大きく役立ちます。
従業員の認識に加えて、専門能力開発は成功した人事戦略管理のもう一つの尺度です。昇進やさまざまなポジションへの横方向の移動を問わず、キャリアの流動性は従業員に新しいスキルを学び、キャリアの目標に合った興味を探る機会を与えます。
従業員に昇進を提供することも、組織内で才能を伸ばすことによってあなたのリソースを管理するための優れた方法です。最後に、人事戦略が成功すると、求職者コミュニティ全体および社内の現在の従業員の間で、ビジネスの評判が向上します。
