機密情報の処理を担当する組織、またはハイテクセキュリティシステムを必要とする業界の雇用者は、その機器とデータの整合性を保護する手段としてバイオメトリクスを利用することがあります。ただし、バイオメトリックプロセスの使用を禁止する可能性があるプライバシー権および差別禁止法があります。
職場におけるバイオメトリクスの機能
「バイオメトリクス」という用語は、人間に固有の生理学的および行動学的識別子を指す。雇用主が職場を保護するためにバイオメトリクスを利用する場合、それは通常機密データへのアクセスを制御すること、または会社の資産へのアクセスを制限することが原因です。一部の産業では、バイオメトリクスを使用してアクセスポイントまたはキーカードを作成し、許可された担当者が職場または特定の作業領域に入ることを許可するための識別方法を使用します。表面的には、バイオメトリクスは職場のセキュリティを強化するための無害な人事慣行のように思えるかもしれません。
バイオメトリクスの特徴
「バイオメトリック認識方法の調査」の著者は、バイオメトリクスの主な特徴を説明しています。「人間の生理学的または行動的な特性は、以下の要件を満たす限り、バイオメトリック特性として役立つことができます。 2）同じであるべきではありません、3）永久性、それは与えられた期間にわたって不変であるべきです、4）収集可能性。
これらの特性はそれぞれ職場に適用できます。普遍性は、許可された要員にのみアクセスを許可します。識別性は、識別の混乱を招く可能性のある重複を排除します。永続性は、データと施設が独自の特性のセットを持っている人だけにアクセス可能であることを保証することができます。収集性は、人事情報システムなどのバイオメトリックレコードの安全なメンテナンスを示唆しています。
プライバシー侵害の可能性
職場におけるバイオメトリクスの使用に対する批評家は、バイオメトリクスの識別または他の用途を構築するために使用される生理学的特性のうちの1つに焦点を合わせることができる。 2008年の遺伝情報非差別法（GINA）は、雇用関連の決定を下す際に、DNAを含む遺伝データの使用を明確に禁止しています。米国の雇用均等委員会はGINA違反を執行します。その技術ガイダンス資料で、連邦機関は職場でのバイオメトリクスの使用に必要な特性に基づいて差別的な雇用慣行の可能性を扱います。
