辞職すると脅迫する従業員は通常、雇用主が辞任を受け入れること以外の何かを望んでいます。彼らは彼らの業績や業績に対する認識を探しているかもしれません、あるいは彼らが会社の貢献をどれだけ高く評価しているかに基づいて保持ボーナスのために釣りをするかもしれません。あなたの選択肢は、従業員が実際に辞めるのを待つこと、彼女を解雇することによって従業員の脅威を受け入れること、または従業員の注意または認識の必要性を満たすための他の方法を試すことを含みます。
随意雇用
意志採用の原則を考慮すると、事前通知の有無にかかわらず、理由を問わず従業員を解雇することができます。意志による雇用の原則により、民間の雇用主はいつでも雇用関係を断つことができます。したがって、仕事を辞めることを繰り返し脅迫する従業員がいる場合、あなたは彼女を退職させる権利があります。とはいえ、この規則には例外があります。
契約上の例外
雇用契約を結んでいる従業員と解雇するのは困難です。意志採用の原則の例外は、雇用契約または有効な契約がある場合、意志採用の原則に基づいて雇用主が権利を行使することはできないということです。辞職すると脅迫する従業員を解雇するには、雇用契約の諸条件を遵守する必要があり、一部の契約では書面による30〜60日の通知が必要です。
公共政策
意欲的雇用理論のもう一つの例外は公共政策に関連している。従業員が公共政策に従って権利を行使する場合、多くの州では、雇用意志の例外として、雇用主は労働者の補償請求を提出する者を解雇することはできず、労働組織化活動を支援し、雇用主に笛を吹く法的手続きにおいて、雇用主に対する不正行為または証言。
従業員ブラフ
従業員が辞めるという繰り返しの脅威に飽きるかもしれませんが、彼のブラフに電話することは会社にとって最大の利益にはならないかもしれません。なぜなら、従業員はそれを不当な解雇と見なすかもしれないからです。解雇後、従業員は通常、失業手当の請求を行い、雇用主が合理的な理由なしに解雇したと思われる場合、その従業員は失業手当の受給資格を得ることができます。
懲戒処分
従業員の士気を傷つけたり、雇用主の哲学や価値観と矛盾したりする行為を禁止する職場方針は、あなたの問題に対する答えかもしれません。そのような方針があり、他の従業員への影響を見ることができ、彼女が辞めると脅迫するたびにその従業員に警告すると、辞任する絶え間ない脅威を容認できないというメッセージが家に帰ることがあります。
