従業員の説明責任を測定するには、追跡できる客観的な目標を設定し、結果を習得したときの雇用主の反応を設定する必要があります。 「従業員の説明責任」という用語は、さまざまなビジネスパーソンに対して異なることを意味しているため、従業員の監視ポリシーと手順を策定する際には、その測定基準を定義する必要があります。
従業員の説明責任の定義
従業員の説明責任を測定する方法を設定する最初のステップは、監視および追跡したい内容を正確に定義することです。 「説明責任」という言葉は、1か月あたりの生産台数、1週間あたりの請求時間数、1担当者あたりの販売量、1週間あたりの通話数、または調査による顧客サービスの評価などの結果を表すためだけに使用できます。あなたの定義は、従業員の結果の影響を指すかもしれません。たとえば、1人の営業担当に月額10万ドルの売上目標を設定し、彼女が毎月75,000ドルしか販売しない場合、従業員の説明責任はあなたの回答という形になります。彼女の目標を見逃したことに対する説明責任は、彼女の領土を拡大または縮小すること、彼女にボーナスを与えること、彼女にメンターを割り当てること、または彼女を解雇することを含むかもしれません。米国人事管理局は、説明責任プログラムに罰だけでなく報酬を含めることを推奨しています。
目標と結果の設定
各従業員に特定の目標を設定して、業績を公平かつ正確に測定できるようにします。これは、これらの目標を達成することによる企業へのメリット、これらの目標を見逃している問題がビジネスを引き起こし、問題に対処するために必要な対応を決定するのに役立ちます。部門長、各従業員の直属の上司、および個々の従業員と協力して、スタッフに説明責任を持たせるための業績目標を設定します。各従業員の職務明細書を書いていない場合は、目標設定の指針となるように作成し、上司が部下を管理するのを助け、従業員が彼らの期待することを正確に理解できるようにします。
客観的および主観的なパフォーマンス指標を分析する
目標と目的を設定したら、従業員の業績を確認します。出席率やアウトプットなどの客観的な測定値を分析することに加えて、主観的なパフォーマンス特性を調べます。これらには、従業員の技術革新、人のスキル、リーダーシップ能力、チームワーク、そして企業の士気への貢献が含まれます。従業員が各分野でどの程度上達しているかを評価するために、1から10までのポイントスケールを使用します。作成したときのポジションに対する期待に基づいて、各従業員の全体的な業績に最終的なスコアを割り当てます。これには、各従業員ではなく各役職の実績が含まれます。
従業員レビューの実施
目標、目的、測定値、およびポジションパフォーマンスの分析を使用して、各従業員の年間パフォーマンスレビューを開催します。各従業員に設定した目的とその立場をリストアップし、その結果、考えられる理由、これらの結果に基づいてとるべき対応、およびその従業員の職務内容を再評価する必要があるかどうかを書きます。あなたが従業員と面談する前に上司から意見を得て、従業員が推奨事項とともにレビュー前の自己評価を提出できるようにします。
