評価面接の技法により、組織は、申請者が特定の役割に必要なタスクを完了するために必要なスキルと知識を持っているかどうかを定量的に判断できます。会社の縮小および事業再編の期間中、雇用主は最も関連性の高いスキルを持つ個人が確保されることを保証される必要があります。この技術は、認定や宣伝目的のために、教育現場でも使用されています。評価面接戦略は、リスクを判断するためにいくつかのヘルスケアシナリオでも使用できます。
インタビュー選択プロセス
面接選択プロセスは、通常、潜在的な雇用主と申請者の間の会話です。 「なぜ今この仕事に応募しているのですか」などの質問。 「あなたの現在の仕事には何が関係していますか？」あるいは「なじみのないことをするように頼まれたとき、どのように反応しますか」。その人の能力についての一般的な意味を与えるかもしれませんが、申請者が申請している仕事を実行できるかどうかを必ずしも予測しないでください。応募者を評価するためにより関連性のある質問をすると、資格の低い人を選別することができるため、初めて仕事に最適な人を選択することができます。経歴の確認や参照の確認を行うことで、申請者は完璧な履歴書、見かけの整合性、そして個性を勝ち取ることで、実際にその役割に適していることも確認できます。
評価の質問
実際の面接では、評価の質問は「昨年度どのトレーニングコースに参加したことがありますか」から始まります。 「認定試験の得点は？」 「このExcelスプレッドシートのデータを使用してピボットテーブルを作成する方法を教えてください」などのパフォーマンスベースのタスクを実行して、複雑で時間のかかるシミュレーションを実行します。
たとえば、仕事で従業員が情報を検索し、回答を書き、できるだけ早く受信者にメッセージを送信する必要がある場合、アクティビティをテストおよび取得するためのシミュレート環境は、そのような環境で働く申請者の能力を確実に予測します。それは本当の仕事に見られるストレスをまねるからです。
評価ツールを設計するには、細部への厳格さと注意が必要です。このような機器の定義、設計、開発、提供、および管理を数ヶ月にわたって計画します。
有効
多くの雇用主は、対人関係、問題解決、リーダーシップ、意思決定および一般的な態度を評価するための信頼できる方法であると求人応募とともにパーソナリティテストを実施することに気付いています。
典型的には、評価は評価から得られ、そして彼らの分野で有能な人々の匹敵するスコアと比較される。評価が成功する人と成功しない人を確実に予測する場合、その評価は有効であると見なされます。
