独裁的リーダーシップ理論としても知られている、独裁的リーダーシップ理論は、独裁者が国を支配するのと同じ方法でグループを担当することを含みます。独裁者のリーダーは、部下の考えに耳を傾けることはせず、自分自身ですべての高水準の決定を下します。権威主義は、ほとんどの状況で理想的ではないかもしれませんが、迅速な意思決定を必要とするハイステークスの状況や初心者レベルの労働者が広範な指導を必要とする職場環境では望ましい場合があります。
自主主義とは
あなたが推測することができるかもしれないように、独裁的リーダーシップ理論は政府における独裁または権威主義に基づいています。本質的に、独裁主義は独裁政権であり、そこでは一人の人が制限なしに他のすべてに対して無制限の、管理されていない権限を持っています。政府機関の外では、これは単にグループ内の1人が他の人を広範囲に制御することを意味します。その名が示すように、管理におけるリーダーシップの権威主義的理論を購読している人々は、彼らの従業員に対して絶対的な権威主義的支配を行使する。
権威主義的リーダーシップのスタイルは何ですか？
ビジネスに適用されると、権威主義的指導者は部下からの入力がほとんどまたはまったくなく、部署または会社のすべての決定を管理する上司です。これらの管理者は、自分の考えや判断にのみ基づいて選択を行います。従業員は意見を求められず、意見を述べても無視されます。場合によっては、従業員は提案をしたことで処罰されることさえあります。
部門内ですべての決定を下し、従業員からの意見を求めることはほとんどありませんが、オートクラティックリーダーは、従業員の仕事のやり方を決定付けることもほとんどありません。ボックス思考。
リーダーの無制限の権限を悪いものと見なすのは簡単ですが（通常は政治的な設定です）、ビジネスにおける権威主義的なリーダーシップには多くの利点があります。最も重要なことは、意思決定を迅速かつ効率的に行う必要がある場合、権威主義によってこれらの重要な電話をほぼ瞬時に行えるようにすることができることです。従業員は複雑な決定を下すのではなくグループのリーダーによって処理されるため、従業員は特定の作業に集中することができるため、作業環境が特にストレスの多い場合に特に役立ちます。
加えて、誰も手綱をとることを望んでおらず、誰もが指示なしに浮いているようなグループでも有益です。このような場合、強力なリーダーが飛び込んで作業や期限を割り当て、作業をより効率的に完了させることができます。
もちろん、独裁的リーダーシップにいくつかの利点があるからといって、それがすべての状況で有益であるとは限りません。権威主義的指導者たちはしばしば偉大でありえそうもないと見られています、それは彼らが嫌いな人を喜ばせたくない従業員をやる気にさせないかもしれません。多くの場合、独裁的指導者のために働く人々は、上司が部屋にいるとき、または期限を守らないと罰せられることがわかっているときにのみ働くでしょう。
自主的指導者たちはまた、彼らの貢献が評価されるように感じない彼らの従業員の間で創造性を落胆させます。結果として、多くの素晴らしいアイデアは、彼らのアイデアを打ち破られることにうんざりしている従業員によっては言われないままにされるかもしれません。マネージャの従業員がトラブルシューティングプロセスに独自の専門知識をもたらす可能性がある特殊なスキルを持っている場合、これは特に問題になる可能性があります。
多くの経験豊富な従業員は、彼らの知識が無視され、彼らのスキルが十分に活用されておらず、彼らの才能が評価されていないと感じているので、独裁的リーダーシップ方法を利用する誰かのために働くことを拒否します。他方、権威主義的指導力は、大部分の従業員が初級レベルの従業員である部門ではしばしば有用である。なぜなら、これらの労働者は指導を必要とし、職場の問題に貢献するための新しいまたは有用なアイデアをめったに持たないからである。
一般的に言って、厳格な権威主義的リーダーシップは企業や部署で短期的な利益をもたらすことができますが、しばしば士気と創造性を損ない、長期的な損害をもたらします。
リーダーシップの4つのタイプは何ですか？
権威主義は、4つの主要なリーダーシップのスタイルと理論のうちの1つにすぎません。リーダーシップの他の3つのスタイルは、民主的（または参加型）、自由放任主義（または自由奔放）、および父性主義です。それぞれのリーダーシップのスタイルには、独裁的リーダーシップのように、それぞれ独自の利点と欠点があります。
民主的指導者たちは権威主義的指導者たちと多くの点で反対である。なぜなら彼らは権威を分権化し、しばしば彼らの部下と相談し、計画や政策の形成に彼らを巻き込むからである。これらのリーダーは、従業員から参加やアイデアを積極的に探し出し、これらの貢献を定期的に使用します。多くの場合、リーダーは単に部下のグループの中でモデレーターとして機能し、必要に応じて提案を出して会話を指示するように促します。
権威主義はオールドスクールの会社（1970年代まではビジネスで好まれていたリーダーシップのスタイル）や会社の1人の特定の頭に焦点を当てた帝国でよりうまくいくかもしれませんが、多くの現代のビジネスはチーム全体の創造性と専門知識を活かします。民主的なリーダーシップのスタイルは、多くの場合、従業員の士気の向上、全階層の従業員間での目標の共有、真に複雑な問題の解決能力の向上、業績の向上、欠勤の減少、および離職率の大幅な低下をもたらします。欠点は、上司からのガイダンスが少なすぎると、民主的なリーダーシップが期限を逃し、従業員の意欲を喪失させ、意思決定プロセスを遅らせることになりかねません。さらに、従業員のアイデアを一貫して聞くことは、これらのアイデアが実行されていない場合に時折憤慨をもたらす可能性があります。
ライセズフェアリーダーは通常、可能な限り責任と力を避けます。これらのボスは、意思決定の責任を部下に引き継ぎながら、従業員に干渉しないようにしています。これらの指導者たちは指示を与えず、彼らの労働者が彼ら自身の目標を作成し、彼ら自身の問題を解決しそして彼ら自身の期限を設定することを可能にします。理論的には、これらのグループの各人は自発的な動機を感じ、会社のために最大の結果を達成するために彼女の最善の努力を出すべきです。しかし、実際には、このタイプのリーダーの下で働く従業員は、自分の仕事のやり方や時期については方向性がなく、ヒラメに任せられていると感じることがよくあります。従業員はしばしばこのシステムの下で上司との密接な個人的なつながりを感じます。しかし、彼らはまたしばしば彼らの指導者の権威を尊重せず、彼らが与えられたほんの一握りの指示を無視するか見落とすでしょう。
最後に、父親のリーダーは彼らの従業員の親として行動します。これらの指導者たちは、自分たちが最もよく知っていると信じていますが、それでも部下たちに自分の考えを前に出すように勧めています。中世の核家族の父親のように、上司は彼の従業員を見張り、彼らの仕事を導き、そして彼の指示に従って彼らの仕事を完了することによって彼を喜ばせると期待します。これらのリーダーは、部下が感謝の意を表してより懸命に働くことを期待して、従業員にしばしば良い賃金と最先端の利益を提供します。ある程度の父性主義は従業員に恩恵をもたらし、感謝をもたらすかもしれませんが、過度の水準は過度に後援する親を扱う多くのティーンエイジャーがそうであるように、しばしば反逆と憤りをもたらします。
権威主義的指導者の例は誰ですか？
大多数の人々に権威主義的指導者の例を考え出すよう頼みなさい、そして彼らはおそらくヒトラー、ムッソリーニまたはレーニンのような独裁者をリストするであろう、しかし同じく有名に独裁的リーダーシップ理論を実行する多くのビジネスリーダーがある。たとえば、Martha Stewartは、厳格で細心の注意を払ったリーダーシップスタイルを駆使して、ゼロから10億ドル規模の帝国を作り上げました。その結果、彼女は現在世界で最も強力な女性の一人です。スチュワートはボスとして特に過酷で精巧であることで知られています。一方、スチュワート氏はまた、従業員に価値を感じさせるために従業員のやる気を引き出すことの重要性を高く評価しており、独裁的リーダーシップのいくつかの欠点を打ち消すのに役立っています。
ニューヨークタイムズは有名な独裁的なやり方で運営されていることで知られています。 1970年代には、AM。ローゼンタールは会社を統括し、厳格なリーダーシップスタイルによって効率と利益を高めました。要求の厳しい要求は従業員には困難でしたが、締め切り主導の新聞業界は毎日出版物を発表するためにある程度の権威主義的リーダーシップを必要とし、最終的には彼の指示は紙が世界で最も成功するものになるのを助けました。 。
ニューヨークタイムズのエグゼクティブエディタであるハウエルレインズは、2001年から2003年の間の統治期間に、ローゼンタールのリーダーシップスタイルからインスピレーションを得ました。彼は「ゾーンの洪水」として知られる方針を制定しました。その日の物語。彼の指導の下で、この論文は1年間で記録的な7つのピューリッツァー賞を受賞しました。ただし、不利な点として、Rainesのリーダーシップは、謙虚さとヘビーハンドネスによって特徴付けられました。従業員は、彼が軽蔑的、嫌悪的、そして皮肉さえしていると信じていました。そして、すべての報道決定を引き継ぎ、意志で物語を殺しました。彼は彼の到着前に紙に行われたすべての作業を見渡しながら、紙で上級ジャーナリストに失礼だった。最終的に、彼の行動は従業員の意見の相違を引き起こし、士気を低下させ、結果として情報の質と量を低下させました。これらはどちらも新聞社では非常に重要です。 7つのピューリッツァー賞を受賞したにもかかわらず、レインズは職場全体に悪影響を及ぼしたため、わずか21か月後に解雇されました。
独裁的指導者のもう一つの否定的な例は、HelmsleyホテルチェーンのLeona Helmsleyが彼女の「平均の女王」というニックネームを付けることが非常に困難だったことです。彼女のリーダーシップはチェーンを成功させるのに役立ちました、しかし彼女の厳格な行動と不可能な要求はホテルのメイドからトップエグゼクティブまで及ぶ、広く怒っているスタッフをもたらしました。彼女の残酷な行動は、脱税、キックバック、強要などの非倫理的慣行に関する笛を吹く従業員を招き、その結果、彼女に刑事訴訟が科せられることになりました。裁判で、彼女の個人的なメイドは、Helmsleyがかつて「自信を持っていない人々だけが税金を払っている」と自慢して、彼女に対して証言しました。結局、Helmsleyは彼女の犯罪の結果として21ヶ月の懲役刑を宣告された。
独裁的リーダーシップの危険性の最後の例は、Albert J. Dunlapの危険性です。彼は1996年にSunbeam Corporationの最高経営責任者として雇われました。彼は約11,000人の従業員、または会社の従業員の40パーセントを解雇しました。これは会社の収益を改善し、短期的には株価を引き上げるのに役立ちましたが、才能の喪失は会社内での長期的な問題を引き起こし、そのポジションでの彼の20ヶ月の任務をはるかに超えました。
ビジネスにおける権威主義者であることを避ける方法
権威主義者の強力なリーダーシップスタイルを特定の高圧の状況で受け入れることには何の問題もありませんが、常にこれらの慣行を実行するべきではないか、または独裁的リーダーシップ理論の欠点に苦しむかもしれません。あなたの立場の力を乱用して勇敢な意欲的な独裁者として現れるのではなく、決断が即座になされる必要がない状況で従業員の貢献を奨励するべきです。
あなたの従業員の提案や専門知識を利用して彼らの意見が聞こえるようにすることで、従業員の憤りを抑えることが重要です。また、あなたの労働者が彼らをさらにやる気にさせ、彼らが高く評価されるようにするために行う個々の貢献を認識してください。
