採用および選考プロセスは、組織の成功に重要な役割を果たします。正しく行われれば、それはあなたが最高の才能を引き付け、結果主導のチームを築くことを可能にします。他のすべてと同様に、このプロセスは完璧ではありません。企業が従業員を採用するために使用できるさまざまな方法があります - そしてそれぞれに利点と欠点があります。どちらを選択するかは、ビジネスモデル、組織の文化、目標によって異なります。
募集と選択とは何ですか？
組織は、さまざまな採用方法を使用して、必要な知識と経験を持つ潜在的な求職者を検索することから始めます。次に、応募者のプールを作成し、選択プロセスを通じて役割の要件に合う人を特定します。どちらのステップも、適切な人材を採用し、才能を引き付けるために同様に重要です。
現代の技術は採用と選択のプロセスを劇的に変えました。今日では、候補者は就職面接のために長距離を旅行する必要がなくなりました。すべてオンラインでできるからです。
人事部長は、インターネット上で潜在的な従業員を特定、インタビュー、選別、テストすることができます。 2016年には、84％の企業がソーシャルメディアを使用して人材を採用しました。応募者の48％以上がソーシャルネットワークで新しい仕事を探すことを考えると、これは彼らがより多くの応募者に到達することを可能にします。
企業はコストを削減し、従業員に新しい道を追求するための柔軟性を与えるために、内部から優秀な人材を採用することもできます。このプロセスは内部採用として知られています。
採用の長所と短所
ビデオインタビューやモバイルでの採用から自動採用まで、人事部長が潜在的な候補者を特定して選択する方法はたくさんあります。それぞれに長所と短所があります。
社内募集
たとえば、内部の採用は昇進または転送によって行うことができます。会社はまた、既存の従業員が一時的なまたはパートタイムのポジションから常勤またはフルタイムのポジションに切り替えることを許可することを決定するかもしれません。
この採用方法は費用対効果が高く、従業員の士気を高めることができます。同時に、それはあなたが最高の才能を保持し、従業員の離職率を減らすのに役立ちます。さらに、あなたのスタッフは一生懸命働き、ベストを尽くす意欲が高まります。
欠点は、組織内からの採用が潜在的な候補者の数を制限する可能性があることです。さらに、外部の候補者がもたらすことができる新鮮なアイデアや視点を見逃しているかもしれません。職場での対立も起こるかもしれません。
外部募集
外部からの採用はこれらの問題を解決しますが、より高価で時間がかかります。事業主として、あなたは新入社員を訓練し、身元調査の支払いをし、求人を購読し、データベースを再開し、そしてオンラインまたは地元の新聞に広告を掲載する必要があります。さらに、選考プロセスは、あなたが仕事にふさわしい人を見分けるのに十分効果的ではないかもしれません。
人工知能ソフトウェアを使用して候補者を特定し、選別する自動採用も完璧ではありません。あなたは時間とお金を節約するでしょうが、あなたは彼らのアプリケーションが適切にフォーマットされていないという理由だけで完璧にフィットするであろう潜在的な候補を失うかもしれません。
自動化ツールは、候補者の履歴書、カバーレター、またはオンラインアプリケーションをスキャンして、仕事に関連する特定のキーワードとキーフレーズを探します。これらの単語やフレーズが見つからない場合、応募者は自動的に失格となります - 多くの求職者は異例の職業経験を持ち、それでもあなたのビジネスに最適である可能性があります。自動募集ソフトウェアは最初から彼らのアプリケーションを失格にします。
選考プロセスはどうですか？
選択プロセスは組織によって異なります。一般的には、インタビューとテスト - オンライン、対面、またはその両方 - を通じて行われます。
例えば、就職前テストでは、人事部長が候補者のスキルと、彼らが会社にどのように適合しているかを評価できます。インタビューや他の選択方法と比較して、テストはより客観的で信頼性があります。さらに、彼らは定量化可能な洞察に頼り、偏りを排除するのに役立ちます。
しかし、この方法には欠点があります。まず、全体像がわかることはめったにありません。第二に、候補者は正直ではないかもしれません。あいまいなテストもありますが、これは結果にさらに影響を与えます。最良の候補者を特定するには、対面面接、グループ面接、共同採用、その他の選択方法とともに、就職前テストを使用することを検討します。
